Skrevet av Paul Glatzhofer, VP for Talent Solutions
Tidligere utgitt av PSI Talent Management eller Cubiks, før han ble Talogy.
Trening og utvikling endrer seg i et raskt tempo
For å ligge i forkant, må organisasjoner bruke opplærings- og utviklingsprogrammene sine på en måte som ikke bare er fordelaktig for de ansatte, men også holder dem i tråd med organisasjonens mål som helhet. Med tanke på dette har jeg satt sammen en liste over de beste trendene innen trening og utvikling.
Beste praksis
Selv med all den nye teknologien som er tilgjengelig, tror jeg det vil være en «retur to basics» på 2020-tallet når det gjelder lederutvikling. Problemene ledere har er ikke nye eller unike. De må utvikle ferdigheter rundt noen få nøkkelområder:
- Holde andre ansvarlige
- Kommunikasjon
- Medarbeiderutvikling
Problemene ledere møter kan manifestere seg litt annerledes gitt arbeidets skiftende natur (f.eks. arbeid med eksterne ansatte, arbeid med forskjellige generasjoner osv.), men disse kjernelederskapsevnene er fortsatt avgjørende for suksess.
Endre arbeidsart
Jeg har aldri vært i en situasjon hvor en organisasjon ikke prøvde å tilpasse seg, endre og trives. Det faller virkelig på en organisasjons ledere å drive endring på en positiv måte – og dette gjør det veldig viktig å velge og utvikle ledere på dette området.
Generasjoner på arbeidsplassen
En av de største utfordringene organisasjoner står overfor er rask promotering av millennials. Babyboomere går av med pensjon, noe som betyr at det er et gap som må fylles. For 30 år siden kan det ha tatt mesteparten av en ansatts karriere å bli forfremmet til en lederrolle – nylig snakket jeg med en sykepleier som sa at det tok henne 25 år å bli forfremmet. Men på grunn av noen av hullene etter pensjoneringer, kan bedrifter bli møtt med å promotere enkeltpersoner tidligere enn før, derav det økte behovet for lederutvikling.
Ny teknologi/kunstig intelligens
Etter min mening har «kunstig intelligens» vært et trendy begrep som har blitt brukt de siste 10 årene, uten noen standard eller reell mening bak det. Dette er definitivt sant når det gjelder lederutvikling og coaching. I likhet med mine tanker ovenfor om å gå tilbake til det grunnleggende, tror jeg selskaper vil vike unna de «skinnende nye lekene» og stole på utprøvde og sanne utviklingsmetoder. Eller – og kanskje mer realistisk – vil de bruke teknologi for å forsterke/supplere utviklingsprosessen.
Mangfold og inkludering
Temaet mangfold og inkludering er på toppen av alles sinn akkurat nå og vil bli stadig viktigere fremover. Bedrifter må fremme en inkluderingskultur der ansatte behandles rettferdig og føler seg trygge når de går til lederne sine med bekymringer. Gode ledere er avgjørende for å lede denne satsen.
Stressmestring
Den siste tiden har vi sett en økning i interesse og forespørsler om lederutvikling rundt relasjonsbygging og respekt – ikke bare knyttet til mangfold og respekt for individuelle forskjeller, men også knyttet til økende hendelser med mobbing, mobbing på arbeidsplassen og uprofesjonell atferd. Når vi ser dypere på hva som forårsaker disse hendelsene, ser det ofte ut til at stress er årsaken.
Resiliens og tilpasningsevne
Etter hvert som arbeidsmiljøer blir mer og mer komplekse og mangfoldige, er det avgjørende at ledere er i stand til å tilpasse seg, justere og omstille seg raskt og effektivt. Dette vil neppe endre seg med det første, og faktisk, med tanke på punktene vi diskuterte ovenfor angående teknologi, mangfold og skiftende arbeidskarakter, vil det være viktigere enn noen gang før.
Det de sier om endring er sant: det er konstant. Organisasjoner bør ha det i bakhodet, sammen med trendene vi har skissert ovenfor, når de bygger sine opplærings- og lederutviklingsplaner. Smidighet og tilpasningsevne er nøkkelen til suksess når vi går inn i det nye tiåret.
