Skrevet av Ali Shalfrooshan, leder for internasjonal vurderings-FoU
Tidligere utgitt av PSI Talent Management eller Cubiks, før det ble Talogy.
Det siste tiåret eller så, har «millennials» vært den generasjonen alle snakker om. Artikler skildrer vanligvis den gjennomsnittlige Millennial som en ungdommelig, berettigede, surdeigkonsumerende, teknologibesatte, Instagram-shoppende podcast-typer, bare bekymret for hvilken trend de kan hoppe på neste gang. I de fleste tilfeller har media en tendens til å blande sammen de evige frustrasjonene til unge mennesker, ikonografien til hipsterne, og en rekke feilplasserte stereotypier hentet fra internett for å skape et litt skjevt bide på en generasjon.
Realiteten til Millennials er åpenbart ikke på lik linje med dette missrepresenterte synet (annet enn deres forkjærlighet til surdeig, siden det ærlig talt er så godt). Spesielt er konseptet med Millennials som disse ungdommelige, uerfarne, oppfinnerne som tar sine første Bambi-lignende skritt inn i arbeidsverdenen sannsynligvis det mest faktuelt ukorrekte. I følge Pew Research Centre var Millennials i 2016 den største generasjonen i arbeidsstyrken i USA. Derfor er Millennial en svært etablert generasjon på arbeidsplassen og er nå kjernen for suksess for de fleste bedrifter og organisasjoner.
I en verden av rekruttering og talentidentifikasjon, har Millennials typisk blitt diskutert i sammenheng med det som kalles «kandidatopplevelse», som er definert som det samlede resultatet av engasjementer, vurderinger og interaksjoner som organisasjoner har med kandidatene under ansettelsesprosessen. Det har blitt en av de viktigste prioriteringene for rekrutterere og det er et reelt ønske om å gi en kandidatopplevelse som fremmer organisasjonens merkevare, vurderer individet effektivt og gir en positiv opplevelse. Viktigheten av å ta opp dette problemet er eksemplifisert av Virgin Media, som estimerte at de tapte 4,4 millioner pund i 2014 på grunn av dårlig kandidatopplevelse i vurderingsprosessene.
Historisk sett har forskning på kandidatopplevelse vært nær knyttet til Millennials siden de har vært den fremtredende generasjonen i over et tiår nå. Imidlertid er en ny generasjon nå på vei inn i arbeidsstyrken, en generasjon som ennå ikke har blitt fokusert på av media med samme nivå av festligheter, kalt «Gen Z» (født mellom 1996-2010). Flere nylige populære avisartikler har foreslått at det er betydelige forskjeller mellom Millennials og Gen Z, men på grunn av den nylige interessen for denne nye generasjonen, har det vært lite formell forskning utført på dette området.
Derfor ønsket vi å nærmere undersøke dette og fullt ut forstå bedre hva disse potensielle forskjellene er. Som forretningspsykologer og designere av vurderinger ønsket vi spesifikt å forstå hva disse forskjellene var spesifikt fra perspektivet til kandidatens erfaring. For denne forskningen undersøkte og intervjuet vi 283 kandidater, og stilte dem en rekke spørsmål angående deres oppfatning av vurderingsprosedyrene som ble brukt under utvelgelsen.
Hensikten med denne forskningen var å hjelpe til med å fokusere på noen av forskjellene mellom generasjonene og bidra til å informert testdesign for disse spesifikke gruppene. I mange tilfeller så generasjonene ut til å ha ganske like perspektiver. Imidlertid var det visse spørsmål der svarene gitt av de to generasjonene var veldig forskjellige. Forskningen vår antydet følgende statistisk signifikante forskjeller mellom generasjonene:
- Gen Z foretrekker å fullføre kortere vurderinger enn Millennials, med Gen Z i gjennomsnitt ønsker vurderinger som tar 42 minutter, mens Millennials ønsker vurderinger som tar 49 minutter.
- Gen Z oppfatter engasjerende vurderinger som mindre viktige enn deres Millennial-kolleger. Dette resultatet antyder at til tross for at kandidater ønsker at vurderingene skal være engasjerende, vil Gen Z sannsynligvis bli mindre påvirket av mer overfladiske aspekter ved vurderingsopplevelsen.
- Gen Z er mindre sannsynlige til å oppfatte en organisasjon som et attraktivt sted å jobbe på grunn av Virtual Reality-levering av vurderinger. Dette resultatet indikerer at hvis du investerer betydelige mengder penger i VR-baserte teknologier for å imponere Gen Z-kandidater, er det usannsynlig at det vil ha samme grad av innvirkning på dem sammenlignet med deres Millennium-motparter.
- Gen Z er mindre sannsynlig til å bli positivt påvirket av vurderinger som har en lyd-/videokomponent. Dette funnet antyder at til tross for at video/lyd er nyttige komponenter i vurderingen, er det usannsynlig at bruken av slike funksjoner vil imponere Gen Z like mye som Millennials.
- Gen Z legger mer vekt på lønn og goder enn Millennials. Dette funnet tyder på at flere rekrutterere bør legge mer vekt og åpenhet når det gjelder lønn og goder knyttet til stillingene de rekrutterer til.
- Gen Z anså spillbasert vurdering for å være mindre effektiv sammenlignet med Millennials. Dette resultatet kan reflektere et nivå av skepsis fra Gen Z til denne typen vurderingsmetodikk.
I tillegg til å se på forskjellene mellom de to generasjonene, ga forskningen også innsikt som kan være retningsgivende for ny vurderingsutvikling. For eksempel varierte lengden på tiden deltakerne anga at de ville anse det som akseptabelt å fullføre en test mellom 30 og 50 minutter, noe som er lengre enn noen testdesignere og rekrutterere hadde sett for seg. Nylig utvikling innen seleksjonsmetoder har fokusert på å redusere denne tiden med kandidatopplevelsen i tankene, men den nåværende forskningen indikerer at nøyaktig og effektiv målinger er viktigere.
Vi synes at mange av disse resultatene var fascinerende og det viser at det er viktig for rekrutterere og organisasjoner å gjenspeile preferansene til neste generasjon når de utformer rekrutteringsprosessene sine. Nærmere bestemt, når du prøver å ansette nye talenter, bør det ikke lenger være fokus å appellere til Millennials, siden det nå er på tide at de flytter på seg, ettersom Gen Z har ankommet.
