Skrevet av John Fernandez, Ph.D., seniorkonsulent
Tidligere utgitt av PSI Talent Management eller Cubiks, før det ble Talogy.
Det er flere fordeler med å bygge kompetansemodeller innen talent management. Mer enn noen gang før forstår HR-ledere verdien av å være mer strategiske når de implementerer talent management programmer i sine organisasjoner. De ser på talent management mer helhetlig og vurderer hvordan ulike talent management funksjoner som rekruttering og bemanning, vurdering og utvelgelse, resultatstyring og suksesjonsplanlegging kan kobles sammen og mer effektivt administreres som én ende-til-ende prosess.
Med ethvert forsøk på å implementere et sterkt ende-til-ende talent management program, bør HR-ledere vurdere å begynne med å bygge en kompetansemodell. Dette er fordi en kompetansemodell kan tjene som det viktigste koblingspunktet mellom de forskjellige talent management funksjonene ved å definere standardene for suksess innenfor hver av dem. Oppsummert nedenfor er tre spesifikke fordeler som effektive kompetansemodeller gir talent management programmer, spesielt når de utvikles før programmene implementeres:
Fordel #1: Organisasjonsomfattende tilpasning på suksesskriterier
Kompetansemodeller er i hovedsak et rammeverk for å definere hvordan suksess ser ut på tvers av alle stillingene og funksjonene i organisasjonen. Hvis de utføres godt, gir kompetansemodeller et felles språk for å velge ansatte, utvikle dem, administrere prestasjonene deres og hjelpe dem med å bedre forstå rollene deres i å drive suksess til organisasjonen. De kan til og med bidra til å forme en organisasjonskultur og gi et veikart for hvordan man kan oppfylle de sentrale strategiske målene. Kompetansemodeller kan også forhindre at «useriøse» kompetanser utvikles uten en riktig gjennomgang eller godkjenning fra eksperter. Med andre ord vil flere ansatte dra nytte av organisasjonens godkjente kompetanser for å oppnå referansedefinisjoner for suksess på sitt område i stedet for å lage sine egne. Kort sagt, en god kompetansemodell tilpasser alle ansatte til suksessstandardene som de, deres avdelinger og organisasjonen bør holdes ansvarlige for.
Fordel #2: Program sponsing
En av de vanligste avsporingene for enhver programimplementering er å ikke ha sponsing fra sentrale organisasjonsledere og andre interessenter. Ved utforming av et resultatstyringssystem, eller et etterfølgende suksesjonsplanleggingsprogram, for eksempel, kan det være svært utfordrende å få ledere til å bli enige om målkapasiteten som programmene skal fokusere på. Men med en kompetansemodell allerede på plass, er det mye mindre rom for en debatt om målene. Med denne justeringen av programinnholdet, kan diskusjonen ta for seg og behandle problemer mye raskere, og dermed gjøre det mye enklere å få støtten som trengs for å drive talent management programmer fremover.
Fordel #3: Standardisering av innhold på tvers av programmer
Selv når organisasjoner forsøker å ta en integrert tilnærming i utformingen av slike programmer som vurderingsinitiativer, ytelsesstyringssystemer, utviklings- og suksesjonsplanleggingsprogrammer og opplæringsplaner, er de ofte opprettet av forskjellige team med ekspertise på forskjellige områder. Hvis disse teamene ikke har en felles kompetansemodell for å utforme programmene sine, er sjansen stor for at det vil se ut som om at disse programmene ble designet hver for seg, med flere merkelapper for de samme konseptene, og ofte en mangel på justering på målkapasitetene. I motsetning til dette, vil bruken av én enkelt kompetansemodell for å ramme inn utformingen av alle disse programmene fremdrive konsistens og standardisering, noe som gjør det mye enklere å se hvordan hver del passer inn i den overordnede talentstrategien i organisasjonen.
For å oppsummere bør enhver organisasjon som ønsker å utvikle et effektivt ende-til-ende talent management program først vurdere å etablere en robust kompetansemodell som vil fungere som den røde tråden for alle talent management initiativene. Disse kan inkludere vurderings- og utvelgelsesprosesser, onboarding-programmer for nye ansatte, ytelsesstyringssystemer, utviklingsplaner for de ansatte og suksesjonsplanleggingsprogrammer. Kompetansemodeller, når de gjennomføres effektivt, hjelper til med å oppnå tilpasningen, sponsingen og standardiseringen som er nødvendig for at disse programmene skal lykkes.
