Skrevet av Paul Glatzhofer, VP for Talent Solutions
Tidligere utgitt av PSI Talent Management eller Cubiks, før det ble Talogy.
De fleste arbeidsgivere og ansettelsesansvarlige har gjennomført intervjuer i årevis, og mener at de gjør det på en effektiv måte. Sannheten er at mange ikke gjør det. Over femti år med forskning viser at hyggelige og velformulerte kandidater får gode resultater på tradisjonelle intervjuer – selv om de er dårlig egnet for jobben. Det er avgjørende at organisasjoner lærer seg å gjennomføre nøyaktige, effektive og juridisk forsvarlige intervjuer.
En kritisk del av ethvert gyldig, pålitelig og effektivt intervju innebærer at intervjueren stiller spørsmål om tidligere atferd. Poenget her er at din beste predikator for fremtidig atferd er tidligere atferd eller tidligere ytelse i en lignende situasjon. Hvis du alltid har gjort noe på en bestemt måte, vil du sannsynligvis gjøre det samme på den samme måten i fremtiden. Det samme gjelder prestasjoner på jobben.
Når du samhandler med en kandidat, prøver du i hovedsak å finne ut om den kandidaten kommer til å yte godt i organisasjonen din. Den beste måten å gjøre det på er å stille spørsmål om tidligere atferd for å få frem hvilken atferd han eller hun har vist tidligere. Du kan gjøre dette ved å stille spesifikke, åpne spørsmål om atferd.
For eksempel kan et bra spørsmål å stille om tidligere atferd være: «Fortell meg om en gang du måtte jobbe i et team. Hva tilførte du det teamet og hva var resultatene?» Denne typen spørsmål om tidligere atferd lar deg avdekke verdifull informasjon om en kandidat og la ham eller henne gi deg spesifikke eksempler på tidligere atferd.
Etter å ha stilt et spørsmål om tidligere atferd, er det viktig for intervjueren å stille oppfølgingsspørsmål (dette er en avgjørende komponent for ethvert spørsmål om tidligere atferd). Målet med denne intervjuerens utdypende spørsmål bør være å samle inn relevant informasjon om intervjuobjektet, og samle tre nøkkelopplysninger om det spørsmålet, det som vanligvis refereres til som en «B-H-R»: Bakgrunn, Handling og Resultat —
- Hva er bakgrunnen for situasjonen? La oss bruke eksemplet ovenfor. Relevante utforskende spørsmål kan være «Hvilken type team var du på?» eller «Hvorfor ble i utgangspunktet teamet opprettet?»
- Hvilken handling eller hvilke handlinger gjorde faktisk kandidaten mens de jobbet i det teamet? Sørg for å få spesifikke detaljer om situasjonen for å få vite så mye som mulig.
- Hva ble resultatet av den situasjonen? For eksempel, «Var overordnet eller lederen fornøyd med resultatene?»
Ved å stille detaljerte spørsmål om tidligere atferd og oppfølgingsspørsmål i et strukturert intervju, får du verdifull innsikt i kandidaten og hvordan han eller hun vil prestere i jobben og i din organisasjon. Husk at det er generelt ganske enkelt å pynte litt på sannheten, men det er veldig vanskelig å gjøre det i detalj. Noen som svarer ærlig kan lett huske alle detaljene, mens noen som svarer usant vil ikke kunne gjøre det.
Oppmuntre kandidater til å være spesifikke. La dem fortelle deg en historie om en gang de klarte å tilfredsstille en kunde. Spør om bakgrunnen for situasjonen, hva de gjorde, hvordan kunden reagerte og hvordan situasjonen til slutt endte opp. Sørg for at du stiller spørsmål og får alle detaljene du trenger for å få et spesifikt eksempel på tidligere atferd for hvert av spørsmålene du stiller. Det er din jobb som intervjuer å stille de riktige utforskende spørsmålene for å få hele historien.
Å stille denne typen spørsmål kan hjelpe deg med å forutsi hvilke kandidater som kommer til å lykkes. Sørg for å følge en strukturert og konsekvent prosess, som vil hjelpe deg å bli mer effektiv i å ansette gode medarbeidere.
