Skrevet av Trevor McGlochlin, forskningskonsulent
Tidligere utgitt av PSI Talent Management eller Cubiks, før det ble Talogy.
En sunn samling talenter klar til å fylle stillinger, bedre bedriftsrykte, kandidater som blir kunder, mindre omløpshastighet, er blant mange av de fordelene som kommer av å ha en positiv kandidatopplevelse. Selv om du ikke kan gi alle en jobb, kan du likevel gi alle en god opplevelse gjennom ansettelsesprosessen. I en undersøkelse blant 1200 fagpersoner oppdaget CareerArc at 60% av kandidatene har hatt dårlige erfaringer. Her er fem måter man kan sikre en positiv opplevelse i ansettelsesprosessen:
1. Gjør prosessen så rask som mulig, men ikke kompromitter kvaliteten på prosessen.
Talent Acquisition sitt mål er å ansette personer som passer godt til stillingen og sørge for at stillingen passer for den enkelte kandidaten. Det høres enkelt ut, men det tar tid å gjøre dette riktig. Ikke vær villig til å gi opp kvalitet i prosessen din bare for at kandidatene skal ha en bedre opplevelse. En robust ansettelsesprosess har sine fordeler. For eksempel vil de kandidatene som tar prosessen på alvor og forventer å få muligheten til å vise frem kunnskapene, ferdighetene og evnene sine fullt ut, sannsynligvis lykkes i den stillingen. Når det er sagt, er det ingen grunn til å trekke ut en ansettelsesprosess lenger enn nødvendig. Selv om det kan oppstå uventede forsinkelser og ansettelsesstopp, bør det fortsatt være en viss grad av åpenhet ovenfor kandidater. Etabler en åpen kommunikasjonslinje mellom ansettelsesansvarlige, HR-representanter og andre sentrale interessenter. Dette kan fremskynde ansettelsesprosessen med dager eller uker.
2. Forstå kandidatgruppen.
En annen nøkkel til å skape en positiv kandidatopplevelse er å vurdere bransjen, stillingsnivået, beliggenheten og andre faktorer som vil hjelpe deg å få innsikt i kandidatgruppen til stilingen din. Ansettelsesprosessen din kan inkludere verktøy som ikke gir mening for den aktuelle kandidatgruppen, noe som kan forringe kandidatopplevelsen. For eksempel, hvis stillingen som skal fylles er en praktisk produksjonsjobb, kan det hende at en utvelgelsesprosess full av intervjuer og CV-er ikke gir dem en mulighet til å vise frem alle ferdighetene sine. Men hvis du ga dem en simulert praktisk test som faktisk vurderer deres evne til å gjøre jobben, vil de sannsynligvis ha en bedre opplevelse og føle seg mer validert.
3. Pass på at ansettelsesprosessen er gyldig.
Ansiktsvaliditet er i hvilken grad en psykologisk test eller vurdering virker effektivt i forhold til de tiltenkte målene. For eksempel ville en simulering være svært gyldig hvis simuleringen inkluderte oppgaver som nesten er identiske med de oppgavene som kreves i jobben. Dette er et svært viktig element i utvelgelsesprosessen. For tiden pågår det diskusjoner om å inkludere spillbaserte vurderinger i ansettelsesprosessen. Dette kan være skadelig fra et søkerperspektiv hvis spillet ikke oppfattes som gyldig. (Jeg ville blitt forvirret og frustrert hvis jeg ikke fikk en stilling fordi spilleferdighetene mine ikke var gode nok!) Forsikre deg om at alle vurderinger i ansettelsesprosessen til en viss grad korrelerer med jobben folk søker på.
4. Hold teknologien din oppdatert.
Dette er ikke komplisert. Søkere foretar vurderinger basert på organisasjonens nettside og innledende søknadsprosess. Hvis de støter på et utdatert grensesnitt, en rotete prosess og/eller tekniske problemer, er det større sjanse for at de ombestemmer seg før de sender inn informasjon. Dette gjelder spesielt topptalenter. Start på riktig sted. Vanligvis er den kandidatens første erfaring på nettet.
5. Gi tilbakemeldinger gjennom hele prosessen.
Som det er i så mange andre aspekter av suksess, er kommunikasjon avgjørende for en positiv kandidatopplevelse. Forskning viser at 60% av kandidatene sier at bedre kommunikasjon gjennom og etter søknadsprosessen vil ha størst positiv effekt. Mange organisasjoner vil gi automatiske svar når en kandidat har sendt inn en søknad eller fullført en onlinevurdering, men verdien av menneskelig interaksjon og en mulighet til å stille spørsmål, kan dramatisk gjøre kandidatens opplevelse mer positiv.
Mange bedrifter har rett og slett ikke ressurser og tid nok til å holde kontakten med kandidater på denne måten, så et annet alternativ er å sette ut noen rekrutterings- og utvalgsoppgaver. Det er både fordeler og ulemper med denne tilnærmingen. Mens man får en person å snakke med under prosessen, er noen ganger denne personen fullstendig uvitende om kandidatens status senere i ansettelsesprosessen. I hovedsak kan dette føre til forvirring for kandidatene. I min personlige erfaring under en utvelgelsesprosess hadde jeg tre forskjellige personer som kontaktet meg for å spørre hvordan prosessen gikk. To av disse tre personene hadde ingen informasjon om min nåværende status, da de var rekrutterere som jobbet for et outsourcet selskap. Så selv om det er bra å kommunisere, er det viktig å holde den kommunikasjonen organisert, presis og informativ.
Det finnes også mange flere måter å forbedre kandidatopplevelsen på. Fortsett å spørre kandidater om tilbakemeldinger for å bedre forstå spesifikt hva kandidatene dine mener om utvelgelsesprosessen, for å kunne utforme en mer skreddersydd plan for forbedringer i utvelgelsesprosessen til organisasjonen din.
