Skrevet av Brett Gatesman, konsulent
Tidligere utgitt av PSI Talent Management eller Cubiks, før det ble Talogy.
Med dagens arbeidsmarked har nesten alle arbeidsgivere problemer med å fylle stillingene sine med kvalifiserte søkere. Dette setter ansettelsesledere i en vanskelig situasjon der de trenger å revurdere ansettelsespraksisen sin, og mange ser helt til begynnelsen av prosessen: Søkerflyt. De kan spørre: «Hvordan kan vi få flere folk inn døren?» Det er for tiden et «kjøpers marked» for kandidater, så rekrutteringsprosessen kan føles mye som et salgsargument. Hvis du et øyeblikk ser på rekruttering som salg, har du da tenkt på om salgsområdet ditt dekker hele kandidatmarkedet? Ville det være mulig å «selge» til kandidater fra tilsynelatende ikke-relaterte bakgrunner?
Når man leter seg gjennom søkermasser, blir tradisjonelle krav som erfaring og utdanning mye vurdert. Imidlertid kan streng bruk av disse kravene begrense den fulle oversikten over søkermassen din, spesielt med stillinger på inngangsnivå. En sterkere tilnærming til å analysere kandidater er ved å evaluere deres kompetanse. (Her er 2 måter å bruke kompetansemodellen din til å styrke talentstrategien din). Kompetanser kan defineres som kombinasjonen av observerbar og målbar kunnskap, ferdigheter, evner og personlige egenskaper som bidrar til ansattes ytelse, og til slutt resulterer i organisatorisk suksess. Å undersøke kompetansen som kreves for en jobb og gjøre dem til ditt fokus mens du ansetter, kan åpne kandidatpoolen din. Merk: hvis du er usikker på hvilken kompetanse som faller innenfor jobbene du rekrutterer til, kan Arbeidsdepartementets O*NET Online gi et godt, gratis utgangspunkt.
Hvis du har et godt grep om den kompetansen som kreves for at stillingene dine skal fylles, og du ønsker å åpne opp kandidatmassen, kan en potensielt interessant øvelse være å sammenligne viktige kompetanser fra to ulike stillinger. Du kan oppleve at de spesifikke bakgrunnserfaringene til kandidater ikke er altfor viktige når de søker på bestemte jobber. Ville det for eksempel ikke være fint om detaljhandelserfaring kunne oversettes til produksjonsverdenen? Bare for moro skyld, la oss sammenligne kasserere og maskinoperatører for metall eller plast. Arbeidsstiler er oppført i viktighetsrekkefølge i henhold til O*NET, og delte arbeidsstiler mellom jobbene er angitt med en grønn linje.
I dette tilfellet har de ideelle arbeidsstilene (kompetansene) til disse jobbene en stor mengde overlapping, selv om de er rangert i en annen rekkefølge. Riktignok er dette et ekstremt eksempel der kjerneansvaret og arbeidsmiljøene til hver jobb er forskjellige; Kasserere vil trenge flere kundeserviceferdigheter og maskinoperatører vil trenge mer mekanisk kunnskap. Likevel er målbare, kvantifiserbare kompetanser for begge jobbene svært like, og disse kompetansene kan måles nøyaktig med en gyldig vurdering.
Denne øvelsen vil selvfølgelig ikke gjelde for alle jobber. Noen ganger kreves det ganske enkelt en sertifisering eller lisens. Men for de høye stillingene som ikke krever spesiell legitimasjon, vil du kanskje se mindre på deres tidligere erfaringer og mer på hvor godt en kandidat passer til din ønskede kompetansemodell. Du lærer sannsynligvis opp alle ansatte som tar inngangsstillinger uansett, uavhengig av tidligere erfaring og utdanning, så spiller det noen rolle om de kommer fra en annen arbeidsbakgrunn?
Uansett hvilken situasjon du har, vil det å virkelig forstå hva som kreves for å lykkes på hver jobb bare føre til bedre resultater. Det er flere andre måter å potensielt øke søkerstrømmen på, men hvis en kandidat viser skikkelig interesse for en lærbar jobb, kanskje du skal gi dem en sjanse til å fungere i en ny arbeidslinje.
