Skrevet av Jaclyn Menendez, Ph.D., prosjektkonsulent
Tidligere utgitt av PSI Talent Management eller Cubiks, før han ble Talogy.
Her er en rask aktivitet: tenk på ordene du vil bruke for å beskrive utvelgelsesprosessen. Reflekter over objektiviteten, lengden du har tatt for å sikre juridisk forsvarlighet, og den generelle nøye tanken som organisasjonen din har lagt vekt på for denne prosessen.
Tenk nå på promoteringsprosessen din. Ville du brukt de samme ordene?
Oddsen er ikke så mye. Forskningen og litteraturen om forfremmelsesprosedyrer er sørgelig mangelfull, noe som er en skuffende, men nøyaktig gjenspeiling av hvordan de fleste organisasjoner nærmer seg denne prosessen. I teorien er dette fraværet av strenghet fornuftig: du trenger vurderinger når du ansetter nye ansatte fordi du ikke har noen tidligere resultatdata, men når det er tid for forfremmelser, har du allerede sett hva den personen er i stand til. Så lenge du har objektive kriterier for den nye rollen, og noen i tankene som ser ut til å passe godt, bør du være klar – ikke sant?
Feil. Alt dette fungerer i teorien, men i virkeligheten trenger markedsføringsprosessen desperat den samme strengheten og oppmerksomheten på detaljer som du gir utvelgelsesprosessen. Her er grunnen:
- En ny rolletilpasning bør ikke være basert på en gammel rolles prestasjon. En av de vanligste reklamefeilene er når en stjernemedarbeider blir valgt til å lede et team utelukkende basert på egenskapene som gjorde dem til en god individuell bidragsyter. Ofte er rollen du promoterer noen til ganske forskjellig fra rollen de var i, spesielt på ledernivå. Du har kanskje omfattende ytelsesdata om den ansattes oppmerksomhet på detaljer eller arbeidsmoral, men har du noen gang hatt sjansen til å observere dem i en coaching-setting eller jobbe på tvers av team? Hvis den nye rollen har flere nøkkelaspekter som du ikke har data om, går du i utgangspunktet i blinde. En vurdering eller arbeidsprøve kan være en utrolig informativ puls på hvordan den forfremmede medarbeideren vil håndtere sitt nye ansvar.
- Du vil sannsynligvis være partisk, enten positivt eller negativt. Det er mange grunner til at du bør holde deg unna sosiale medier når du skal ansette nye medarbeidere, men en av hovedgrunnene er at du ikke ønsker å introdusere ikke-jobbrelatert informasjon i ansettelsesbeslutningen din. Dette blir nesten umulig når du har med kampanjer å gjøre, og du er mye mer sannsynlig å «gå med magen» i disse situasjonene. I noen tilfeller kan dette føre til fordommer mot kandidaten (kanskje de ikke er veldig vennlige mot deg, eller du så dem sovne på et teammøte en gang), og andre ganger kan det gjøre deg urettferdig glad i dem (de tar alltid med smultringer på fredager, eller barnet deres går på samme skole som din). Uansett, denne informasjonen er ikke relevant for den aktuelle jobben og introduserer derfor feil i forfremmelsesbeslutningen din. Ved å bruke en vurdering for å få en baseline på styrker og hull til hver kandidat, kan du være sikker på at du sammenligner dem mot en felles standard og er rettferdig i evalueringen.
Du bør være stolt av ditt robuste utvalgssystem, men du bør være like oppmerksom på kampanjeprosessen din. Dine ansatte fortjener det.
