Skrevet av Jaclyn Menendez, Ph.D., prosjektkonsulent
Tidligere utgitt av PSI Talent Management eller Cubiks, før det ble Talogy.
Uansett hvor strukturert arbeidsplassen din kan virke, så skjer det endringer hver dag. Kanskje de er mindre, som en endring av prosjektmål, eller at noen nye blir med i teamet ditt. Eller kanskje de er viktige: en forfremmelse, en ny leder eller til og med et nytt firmanavn. Store endringer har en tendens til å være forbundet med mye mer komplekse reaksjoner enn mindre endringer, og krever veiledning av sterke ledere. Men en av de mest inspirerende delene ved store organisasjonsendringer er at alle involverte har sjansen til å være en leder. Det er fordi alle har en innvirkning på hvordan endringen påvirker dem. Selv om du kanskje ser til dine overordnede eller administrerende direktør for deres tips om hvordan du skal tolke nyhetene, husk at store endringer er en sjanse til å vise frem din egen lederevne. Fra et psykologisk perspektiv brytes prosessen ned i følgende trinn:
1. Intern prosessering (følelser og holdninger)
Selv når oppførselen vår føles uforutsigbar eller øyeblikkelig, er det intern prosessering i kjernen av enhver reaksjon. Sterke ledere er klar over dette, og de følger aktivt med på sine egne holdninger og emosjonelle reaksjoner før de reagerer eksternt. Tenk tilbake på noen av dine beste veiledere eller ledere. Hadde de noengang noen irrasjonelle eller følelsesmessige utbrudd? Eller så det ut til at de hadde kontroll over følelsene sine, selv i tider med store endringer eller stressende situasjoner?
Hvis dette ikke høres ut som en nåværende styrke du besitter, ikke bekymre deg for det: du kan bli bedre til å overvåke dine egne reaksjoner og få bedre kontroll over hvordan du reagerer på informasjon. Selv dyktige ledere må øve på ferdighetene sine, og dette området er intet unntak. En av de enkleste måtene å gjøre dette til en vane er å holde deg selv ansvarlig ved å stille selvreflekterende spørsmål:
- Hva føler jeg egentlig?
- Hvorfor føler jeg det slik?
- Er dette en produktiv måte å føle på?
- Hvordan kan jeg sette et positivt perspektiv på dette?
- Hva slags reaksjon vil best støtte teamet mitt?
- Hvordan kan jeg komme dit på en god måte?
Etter hvert vil denne sjekklisten automatiseres og du vil være i stand til å orientere deg som leder i stedet for å bli dratt med av negative eller engstelige tanker.
2. Ekstern behandling (handling og atferd)
Når du har fått et sterkere grep om din interne prosessering, kan du fremvise handlingene og oppførselen til en sterk leder. I psykologi er «Theory of Planned Behavior (Azjen, 1991)» et velkjent konsept om hvorfor vi oppfører oss slik som vi gjør. Det påstår i utgangspunktet at våre handlinger er et direkte resultat av våre holdninger og vår oppfattede kontroll over situasjonen. Det høres kanskje ganske innlysende ut, men det er en påminnelse om at det å være en sterk leder starter internt: Uten den rette holdningen eller troen på at du kan gjøre en forskjell, vil det være vanskelig for noen å se på deg som en god leder i tider med endring.
Når du har den lederorienterte holdningen og en tro på at du kan gjøre en positiv forskjell, vil du være innstilt på å gjøre en reell innvirkning. Disse atferdene og handlingene innledes vanligvis med en gjennomtenkt tilnærming til følgende spørsmål:
- Hva trenger teamet mitt akkurat nå? Når du er i tvil, tenk på de du leder. Hva slags reaksjon trenger de å se? Hva slags oppførsel vil inspirere dem til å tilpasse seg en lignende produktiv holdning? Ikke tenk på hvordan du personlig foretrekker å bli ledet, men innlem i stedet de unike behovene og stilene i teamet ditt. Selv om du ikke er i en veilederrolle, kan du nå ut til andre – også andre personer utenfor teamet ditt, avhengig av omfanget av endringen – og etablere din evne til å styre dem gjennom utfordrende tider.
- Hva trenger teamet mitt IKKE akkurat nå? Selv om det er viktig å identifisere teamets behov, ikke gå helt av skaftet. Hvis du har sladder å dele eller informasjon som ikke nødvendigvis vil tilføre noe produktivt til deres tankesett, tenk nøye før du deler det med dem. En leder har ikke luksusen av å snakke seg gjennom bekymringene sine med teamet eller dele hver eneste detalj de overhører. Husk hovedmålet ditt med ledelse og hold deg til atferd som underbygger dette konseptet. Hvis du kan vise tilbakeholdenhet mens du fortsatt holder andre informert og oppløftet, vil teamet stole på dømmekraften din og se på deg som en naturlig leder under organisasjonsendringer.
Selv de som trives med variasjon kan bli litt satt ut av en organisasjonsendring. Bruk den tiden til å øve på dine lederegenskaper og vis deg fra din beste side. Når du ta ansvar for din holdning og velger oppmerksom lederatferd, kan endring få frem det beste i deg.
