Skrevet av Monica Elcott, hovedkonsulent
Tidligere utgitt av PSI Talent Management eller Cubiks, før det ble Talogy.
Du har kanskje sett mediedekningen og hørt diskusjonene i det siste om «den store resignasjonen.» En uttrykk som kommer fra Texas A&M førsteamanuensis i ledelse Anthony Klotz, og som refererer til det observerte fenomenet med ansatte som frivillig forlater jobben sin i et større antall enn vanlig når ansatte er på vei tilbake på jobb i en hverdag etter pandemien. I følge Bureau of Labor Statistics var den gjennomsnittlige fratredelsesraten i 2019 2,3%. I 2020 var den 2,1%, og i løpet av april måned 2021 (det siste fullstendige datasettet tilgjengelig på tidspunktet for publiseringen) var fratredelsesraten 2,8%. Så hvordan tar du proaktive skritt for å sikre at du unngår å bli et offer for «Den store resignasjonen»? Svaret er nok ikke noen stor hemmelighet.
Hva driver denne trenden?
Det er en rekke medvirkende faktorer som sannsynligvis ligger bak dette fenomenet:
- For mange skapte pandemien et miljø av usikkerhet. Det naturlige instinktet for mange ansatte er å legge stor verdi i ansettelse og jobbsikkerhet i usikre tider. Risikoen av å forlate en jobb under en pandemi er høyere enn kostnadene av å bli værende i en situasjon der de er misfornøyde. Etter hvert som pandemien roer seg og restriksjonene oppheves, endres risiko-belønning forholdet, og det er mer sannsynlig at ansatte føler seg komfortable med å si opp jobben deres.
- Mange organisasjoner tok i bruk permitteringer og permisjoner under pandemien når det var nødvendig å redusere kostnadene. De ansatte som ble igjen måtte gjøre opp for det, jobber lengre og opplever utbrenthet.
- Skiftet til fjernarbeid ble for første gang noe mange ansatte opplevde under pandemien. Tiden som ble spart på grunn av mangelen på pendling, økt balanse mellom arbeid og privatliv, større autonomi og tilpasning til ny teknologi som et middel for å holde kontakten med kolleger førte til at millioner av amerikanere syntes denne nye måten å jobbe på var meget tiltalende.
- Samlet sett tvang pandemien mange mennesker til å ta et skritt tilbake og revurdere hva som er viktigst i livene deres. Det legges større vekt på trivsel og psykisk helse, og ansatte tar karrierebeslutninger som vil hjelpe dem å nå sine mål om tilfredshet i livene deres.
Hvordan kan du forhindre at dette skjer i organisasjonen din?
Organisasjoner har lenge målt, evaluert og vektlagt arbeidstakeres engasjement som et HR-forretningsmål. «Den store resignasjonen» kan virke som den er midlertidig, men den er en stor utfordring for arbeidsgivere. Men den overordnede innsatsen for å forbedre arbeidstakeres engasjement bør ikke overses.
- Mål gjeldende nivåer av arbeidstakeres engasjement med en «temperatursjekk». Ledere bør stille spesifikke spørsmål som kan gi innsikt i hva dine ansatte setter størst pris på.
- Bekjemp utbrenthet ved å gi dem en pause. Oppmuntre til bruk av betalt fri, planlegg teamlunsjer eller planlegg en ukentlig kaffepause/happy hour. Samarbeid også med de ansatte om effektivitet og tidsbesparende strategier på jobben.
- Vis ansatte at du er investert i dem. Utviklingsvurderinger og andre initiativer kan vise ansatte at du verdsetter dem og deres karriereutvikling.
- Gi ledere og ansatte mulighet til å komme med ideer for å omforme jobber og team for å tillate fleksible arbeidsordninger der det er fornuftig.
Da pandemien begynte å spre seg over hele verden, tok selskaper umiddelbart alle nødvendige skritt for å sikre helsen til de ansatte og tilstanden til virksomheten. Vi oppfordrer deg til å tilnærme deg de påfølgende beslutninger med en parallell følelse av at det haster og de samme sluttmålene for å beskytte arbeidsstyrken din. Disse beslutningene vil tillate organisasjonen din å fortsette å blomstre i den nye arbeidsverdenen og til slutt unngå å bli et offer for «Den store resignasjonen.»
