Skrevet av Rose Keith, konsulent
Tidligere utgitt av PSI Talent Management eller Cubiks, før det ble Talogy.
Intervjuer er en del av de fleste ansettelsesprosesser, men hvor viktige er de egentlig? Intervjuer er uten tvil den mest subjektive delen av ethvert utvalgssystem. Som mennesker må vi stå i mot tendensen til å dømme folk etter om vi rett og slett liker dem eller ikke, i motsetning til å sørge for at kandidatene vi intervjuer blir vurdert etter jobbrelevante egenskaper. Av denne grunnen foreslår vi at intervjuer kommer senere i prosessen, etter de mer objektive komponentene i prosessen.
Disse mer objektive komponentene inkluderer grunnleggende søknader og vurderinger. Søknaden er vanligvis det første trinnet i prosessen, og målet er å sikre at søkeren oppfyller de grunnleggende kravene til jobben. Eksempler på slike krav inkluderer at de har den nødvendige utdanningen og arbeidserfaring for å kunne utføre jobben effektivt. De fleste søknader i dag er automatiserte, noe som betyr at rekrutterere og/eller ansettelsesansvarlige ikke engang trenger å vurdere søkere som ikke oppfyller disse grunnleggende kriteriene. Vurderinger er vanligvis neste trinn i ansettelsesprosessen. Igjen, så er de fleste automatiserte og søkere kan ofte gjennomføre dem eksternt. Når de implementeres på riktig måte, kan vurderinger være en svært effektiv måte å potensielt sile ut de med dårlige resultater eller identifisere dem med potensielt høy ytelse.
Mange ansettelsessystemer vil også inkludere en telefonscreening før en kandidat blir bedt om å komme til et intervju. Denne screeningen er vanligvis en bekreftelse av informasjonen søkeren kom med i den første søknaden, men noen ganger stilles det også flere spørsmål. Motivasjon for tilpassing er noe som bør vurderes tidlig og ofte i prosessen. En god stillingsbeskrivelse hjelper litt fordi den vil beskrive de grunnleggende oppgavene relatert til jobben. Hvis det er viktige aspekter gjeldende motivasjon for tilpasning til jobben (som skiftkrav eller mye reising), bør disse også nevnes i stillingsbeskrivelsen for å luke ut eventuelle personer som ikke er villige til å jobbe under disse forholdene.
Innen en kandidat blir kalt inn til et intervju, bør organisasjonen være sikre på at kandidaten vil være i stand til å utføre jobben og oppfyller kravene. Ideelt sett bør du også ha en god forståelse av hvordan kandidatens kompetanser (karakteristikker) stemmer overens med både organisasjonen din og selve jobben. Funksjonen til intervjuet er å bekrefte to viktige ting, både for organisasjonen og for kandidaten:
- Kan kandidaten klare å utføre jobben?
- Fra et perspektiv på motivasjon, passer kandidaten til organisasjonen og jobben?
For å svare på disse spørsmålene så nøyaktig som mulig, bør intervjuprosessen være strukturert og konsekvent. Hvis den ikke er det, risikerer du at intervjueren ikke har noe annet valg enn å ta en subjektiv avgjørelse om kandidaten.
Tilbake til vårt opprinnelige spørsmål – hvor viktig er intervjuer egentlig? De er absolutt en sentral del av ansettelsesprosessen, da de fungerer som bekreftelse på hvorvidt en kandidat sannsynligvis vil lykkes i organisasjonen og i jobben. Intervjuer er imidlertid bare så effektive som når og måten de utføres på. Når de kommer på rett sted i prosessen (lenger inn, etter objektive tiltak) og gjennomføres konsekvent, kan intervjuer gi deg tryggheten til å gå videre i valgbeslutningen.
