Skrevet av Amie Lawrence, Ph.D., direktør for global innovasjon
Tidligere utgitt av PSI Talent Management eller Cubiks, før han ble Talogy.
Nyere verdenshendelser kaster lys over viktigheten av empati og forståelse for alle i og utenfor arbeidsplassen. Alle deler av samfunnet opplever ekstra stressfaktorer og jobber med å kontrollere følelser som varierer fra sorg og tristhet til bekymring og sinne.
Covid-19 har gitt utfordringer for mange arbeidere enten de er i frontlinjen, jobber eksternt eller finner seg selv arbeidsledige. Protester har brutt ut for å kjempe for rettferdighet, likhet og respekt. Uavhengig av situasjonen er det røde tråder som kan hjelpe til med helbredelse og bedring – medfølelse og inkludering. Individer som behandler følelser og tilpasser seg nye måter å gjøre ting på trenger et psykologisk trygt og aksepterende sted for å kunne komme ut av disse krisene i en sunn tilstand.
Akkurat nå ser ansatte til selskapets ledere for meldinger og handlinger som uttrykker sosialt ansvarlige organisasjonsverdier og bekymring for arbeidere. Dette er en mulighet for deg til å forsikre deg om at du har de rette lederne for den nåværende krisetilstanden og fremtidig bedring – inkluderende ledere.
Inkluderende ledere er fokusert på å oppnå resultater gjennom mennesker med spesifikk vekt på å skape team med et mangfold av erfaring og tanker. De har også som mål å sikre at alle individer aktivt bidrar til laget. Denne ideen om inkluderende ledelse er ikke ny; PSI har fulgt forskningen i flere år. Fra dette har vi laget en inkluderende lederskapskompetansemodell som organisasjoner kan bruke til å evaluere ledernes forpliktelse til mangfold og inkludering, og dermed tillate dem å identifisere styrkeområder og muligheter for utvikling blant ledergruppene deres.
Hva er en inkluderende leder?
Inkluderende ledere inspirerer og motiverer sine ansatte ved å skape et klima av respekt, tillit og myndiggjøring. Fordi de mener mangfold er en ressurs, søker de og setter pris på forskjeller blant de de jobber med. Begrepet mangfold antas ofte å være relatert til rase eller etnisitet. Men når vi snakker om inkludering, gjelder det alle typer mangfold inkludert, men ikke begrenset til, alder, kjønn, seksuell legning, etnisitet og nevrodiversitet. Inkluderende ledere handler på måter som viser respekt for alle, samtidig som de viser nysgjerrighet og mot. Deretter vil vi diskutere hver kategori av egenskaper mer detaljert.
Inkluderende ledere er respektfulle
Å vise respekt for andre er sentralt i begrepet inkluderende ledelse. Hvert teammedlem eller kollega blir behandlet som et individ som fortjener å bli verdsatt og forstått. Disse lederne mener at hver persons bakgrunn og erfaring gir et unikt perspektiv som kan ha stor verdi for teamet og organisasjonen. De prøver å vise medfølelse og empati overfor alle.
For at inkluderende ledere skal utvikle tillitsfulle relasjoner med sine direkte rapporter, kan de ikke bare vise hensyn, de må også dele sitt sanne jeg. Å være autentisk og åpen lar disse lederne bygge tillit og skape et psykologisk trygt miljø for teamet deres å trives. I tillegg viser inkluderende ledere ydmykhet. De er villige til å innrømme når de har gjort en feil og ta ansvar for tilbakeslag. Å demonstrere medfølelse, autentisitet og ydmykhet er tre nøkkelmåter som inkluderende ledere viser respekt for teamet sitt, og dermed skaper et klima som oppmuntrer til samarbeid og deling.
Inkluderende ledere er nysgjerrige
Nysgjerrighet er en viktig egenskap for inkluderende ledere, siden det er en nøkkeldriver for deres lederatferd. Nysgjerrigheten deres er drevet av deres åpenhet og ønske om å lære. Inkluderende ledere søker mangfold i teamene sine fordi de er interessert i å høre ulike ideer og perspektiver. De liker å lære om forskjellige mennesker, bakgrunner og erfaringer. Inkluderende ledere ser på mangfold som en styrke og det går utover fysiske egenskaper; det er mangfold i tenkning, ideer og oppfatninger. Den kontinuerlige læringen og åpenheten for nye ideer som disse lederne besitter betyr at de konsekvent assimilerer ny informasjon i deres tenkning, og krever at de er tilpasningsdyktige. Inkluderende ledere er forberedt på å tilpasse atferd og metoder når situasjonen krever det. Denne lederatferden sender en melding til teamet deres om at alle ideer er akseptert, de bør finne nye alternativer, og at ting ikke er hugget i stein.
Inkluderende ledere er modige
Mot, som demonstrert av inkluderende ledere, kommer i flere former. Først og fremst har de mot til å modellere inkluderende atferd og si fra mot ikke-inkluderende atferd når de er vitne til det. Det kan være vanskelig å ta opp skjevheter med kolleger eller til og med ledere, men inkluderende ledere er aktive allierte og forkjempere for mangfold. Relatert til dette har inkluderende ledere også mot til å vise integritet og velge å «gjøre det rette» selv når det er upopulært. Ledere tar ofte beslutninger som kan påvirke visse grupper eller mennesker annerledes, og disse lederne holder mangfold og inkludering i forkant av hodet når de vurderer fordeler og ulemper ved forskjellige beslutninger.
Som du kan forestille deg, vil inkluderende ledere som har mot til å handle på disse måtene sannsynligvis oppleve konflikt. Som sådan viker inkluderende ledere ikke unna konflikter. De har ferdighetene til å håndtere konflikter og opprettholde relasjoner i organisasjonen. Inkluderende ledere er også effektive endringsagenter. Ledere som er dedikert til å høre nye ideer og presse på for mangfold, identifiserer sannsynligvis og tar til orde for endringer. På grunn av dette har inkluderende ledere en tendens til å være effektive til å kommunisere og implementere endring. Disse demonstrasjonene av mot forsterker klimaet som disse lederne har skapt blant teamet sitt, men kommuniserer også deres forpliktelse til mangfold og inkludering til organisasjonen.
Hvorfor er det viktig å være en inkluderende leder?
Som tidligere diskutert, viser inkluderende ledere den medfølelsen og forståelsen som mange ansatte ønsker akkurat nå. Men fordelene ved å forbedre og støtte mangfold i organisasjonen din går langt utover det.
Organisasjonspsykologer har studert mangfold i organisasjoner i flere tiår. Forskningsfunn har konsekvent støttet fordelene med mangfold. Organisasjoner med større mangfold ser noen eller alle av følgende fordeler:
- Høyere medarbeidertilfredshet
- Reduserte omsetningsintensjoner
- Økt produktivitet
- Bedre rykte
- Høyere kundetilfredshet
- Større innovasjon og kreativitet
- Mer effektiv problemløsning
I tillegg fant en del forskning som spesifikt fokuserer på kjønnsmangfold at organisasjoner med flere kvinner i lederskap hadde større økonomiske resultater, reduserte konflikter, lavere bedriftssvindel og mer fokus på sosial sensitivitet.
Hva kan du gjøre nå?
Den nåværende økonomiske krisen gir organisasjoner en unik mulighet til å omforme arbeidsstyrken sin under utvinning. Ledere skaper klimaet og verdiene til en organisasjon – tenk på verdiene du vil at organisasjonen din skal formidle. Mangfold og inkludering har vært et tema med stor interesse i lang tid. Kandidater vil sannsynligvis være oppmerksomme på hvordan bedrifter behandler sine ansatte når de gjennomgår organisasjoner og stillingsannonser. Vær forberedt på å møte behovene til dine nyansatte og skap et klima for inkludering ved å ansette de riktige lederne og utvikle dine nåværende. Som et resultat vil de ansattes og bedriftens velvære trives.
