Skrevet av Greg Kedenburg, I/O-psykolog
Tidligere utgitt av PSI Talent Management eller Cubiks, før han ble Talogy.
Denne artikkelen om virkningen av å ansette for motiverende passform ble opprinnelig publisert i mai 2015. All relevant statistikk og innhold er oppdatert fra og med juli 2021.
Det er mange faktorer å vurdere under ansettelsesprosessen, alt fra yrkeserfaring til utdanning til til og med relatert jobbkunnskap. Å måtte ta hensyn til et så bredt spekter av kvaliteter kan være overveldende for en ansettelsesleder, men det er nødvendig å ansette strategisk. Men med fare for å legge til en til listen, kan motivasjonstilpasning ofte gjøre eller ødelegge det for en kandidat med hensyn til hvor vellykket de vil være i en organisasjon. Til tross for at de ofte blir oversett, kan en kandidats motivasjoner ha en betydelig innvirkning på jobbprestasjonen deres.
Hva er Motivational Fit?
Motiverende tilpasning refererer til i hvilken grad en ansatts forventninger til hva de får ut av en jobb samsvarer med det organisasjonen gir. Å sikre at disse to faktorene samsvarer tett, øker sannsynligheten for at en ansatt holder seg innenfor rollen sin. Aspektene som utgjør motivasjonstilpasning er varierte, men folk kan dele dem ned i to generelle kategorier – ytre og indre motivatorer.
- Ytre motivatorer – Disse motivatorene inkluderer faktorer relatert til selve den fysiske jobben. Eksempler inkluderer lønn, goder, arbeidsplaner og arbeidsmiljø.
- Indre motivatorer – Indre motivatorer er mer abstrakte. Denne typen motivatorer inkluderer mengden autonomi du har i rollen din, nivået av interaksjon du har med kunder eller kolleger, eller jobbens vanskelighetsgrad/intensitet.
Ytre og indre motivatorer vektes ikke likt når en ansatt vurderer jobben sin. For eksempel kan noen kandidater legge mer vekt på å kunne jobbe selvstendig enn lønnen, og være villige til å ofre kompensasjonen sin i retur for mer kontroll over arbeidet. Alternativt kan det hende at noen ansatte ikke bryr seg om hvor mye de samhandler med kolleger eller kunder, så lenge fordelene med jobben stemmer overens med det de ønsker. Jo nærmere en organisasjons kultur og arbeidsmiljø samsvarer med en ansatts ytre og indre motivatorer, desto mer sannsynlig vil kandidaten forbli i den jobben.
Hvorfor er motiverende passform viktig ved ansettelse?
Alle ansettelsesprosesser inkluderer et visst nivå av motiverende tilpasning. Det er iboende i selve ansettelsens natur. Under forhandlingene utvikler rekrutterere og kandidater en frem og tilbake rapport for å diskutere ytre faktorer som kompensasjon, tidsplan og fordeler, med begge sider som til tider gir innrømmelser. Men ikke alle ansettelsesledere vurderer ideen om motiverende passform utover dette, og det kan ofte være skadelig. Å ta seg ekstra tid til å sikre at en kandidat fullt ut forstår innholdet i jobben deres, vil være forskjellen mellom å ansette en med høy eller lav ytelse. For eksempel vil en kandidat som ønsker klientinteraksjon som aksepterer en stilling med sjeldne kundebesøk sannsynligvis ikke være like fornøyd i rollen sin. I tillegg, hvis enkeltpersoner er motivert av kompensasjon og ikke mottar lønnen de ønsker, vil de være mindre motiverte.
Rekrutterere bør inkludere spørsmål for å identifisere en kandidats motivasjonstilpasning for å hjelpe dem med å ansette mer kvalifiserte kandidater. Denne strategien vil hjelpe deg med å identifisere hvordan du best kan motivere en potensiell nyansatt, samtidig som den sikrer at personen du ansetter passer godt inn i organisasjonens kultur. Mens andre faktorer absolutt er viktige under ansettelsesprosessen, kan motivasjonstilpasningen godt være en av de mest kritiske aspektene å vurdere.
PSI kan hjelpe deg med å bygge et kvalifisert team som passer dine organisasjonsbehov. Våre fleksible og engasjerende vurderingsløsninger hjelper bedrifter globalt med å identifisere, vurdere og ta med de riktige talentene.
