Skrevet av Karen Triola, PHR, konsulent
Tidligere utgitt av PSI Talent Management eller Cubiks, før det ble Talogy.
Har du vanskelig for å beholde og engasjere talenter? Er det utfordrende å fylle nøkkelstillinger? Står du i fare for å miste institusjonell kunnskap?
Hvis du svarte ja på noen av disse spørsmålene, er du ikke alene om det. Og gitt dagens markedsforhold, har det noen gang vært viktigere å beholde topptalenter enn nå? Å beholde og engasjere ansatte er et hovedanliggende for de fleste organisasjoner. Arbeid gjøres av mennesker, og å ha svært engasjerte ansatte resulterer i høyere moral, lavere omløpshastighet, økt produktivitet og bedre forretningsresultater.
Den viktigste utfordringen HR-personell står overfor er å utvikle neste generasjons ledere. Selv fra 2016-undersøkelsen Trends in Executive Development, viste deg seg at den mest mangelfulle kompetansen i neste generasjons ledere er evnen til å skape en visjon og engasjere andre.
Nå, mer enn noen gang er det viktig å prioritere karriereutvikling og investere i dine ansatte. Ansatte vil vite at de har en fremtid i bedriften din. Hvis de ikke får det de behøver, vil de begynne å lete etter andre jobber. Ta deg tid til å snakke med de ansatte for å forstå deres mål, interesser og forventninger. Hvilke talenter eller ferdigheter har de som de ikke bruker nok av i arbeidet sitt i dag? Hvilken type støtte vil hjelpe dem med å gjøre jobben sin bedre? Hva er deres karriereambisjoner på både kort og lang sikt? Hvilken opplæring, ferdigheter og videreutvikling mener de kan hjelpe karrieren deres?
Å lage omfattende programmer – i stedet for engangs læringseventer – kan bidra til å støtte ledere i å engasjere andre og bygge opp ferdigheter som trengs for fremtiden. Fire nøkkelpunkter for å komme i gang når du implementerer et vellykket utviklingsprogram for ledelsen er:
- Fokuser på det som betyr noe
- Invester i tid til utvikling
- Gi muligheter til å dele det man har lært med jevnaldrende
- Få opplæringen til å feste seg
Fokuser på det som betyr noe
Start med å vite hvordan suksess ser ut i din nåværende rolle, så vel som din fremtidige rolle i organisasjonen. Bestem deretter hva ledelsen trenger for å støtte fremtidige forretningsmål og organisasjonsstrategier. Når du har samlet disse behovene, definer kompetanse for vellykket ledelse og bruk vurderinger for å tilføre verdi i å sette opp ledelsemodeller. Dette vil tillate individer å øke selvbevisstheten sin ved å forstå styrkene de kan tilføre og muligheter for videreutvikling. På det tidspunktet kan du jobbe 1:1 med ansatte for å opprette utviklingsmål for ledelse som fungerer som et veikart for en personlig utviklingsreise.
Invester i tid til utvikling
Vi er alle veldig opptatte. Det er altfor lett å utsette ønskelisten over gjøremål mens vi ivaretar de daglige kravene til jobben vår. Trikset er å flytte utviklingen inn i nødvendighetskolonnen slik at den – og som et resultat av dine ansatte – får tiden og oppmerksomheten som er nødvendig. Noen gode ideer for å sette opp en utviklingsstrategi med teamet ditt inkluderer:
- Gi ansatte flere måter å lære på ved å bruke e-læring med verktøy og ressurser sammen med virtuelle webinarer ledet av instruktører. Husk at ikke alle lærer i samme tempo eller på samme måte.
- Opprett programmer som gir en integrert læringsopplevelse, et som verdsetter ansatte som individer og bringer jevnaldrende sammen.
- Sett klare forventninger i begynnelsen av programmet for å dele mål, hva det innebærer for dem, forventede tidsforpliktelser og støtten organisasjonen vil gi dem i deres utvikling.
- Gi dem mulighet til å oppdage sitt fulle potensial og sett dem i situasjoner som vil bygge opp og styrke selvtilliten deres. Dette vil kreve at ledere tar et skritt tilbake, observerer og gir tilbakemeldinger.
Gi muligheter til å dele det man har lært med jevnaldrende
Fordi vi lærer mest effektivt ved å reflektere over erfaringene våre, er en nøkkel til et vellykket program muligheten til å dele disse erfaringene og forsterke konsepter som man har lært. Det tar tid å endre atferden vår. Ansatte trenger tid til å øve på og bruke ny atferd i en arbeidssituasjon – som å være tålmodig og stille spørsmål til teammedlemmer – for å forstå hva som motiverer dem slik at de blir mer effektive representanter og gir riktig nivå av støtte.
En plattform som kan brukes for å oppnå dette er gjennom de ovennevnte virtuelle webinarene ledet av instruktører, der de ansatte har muligheten til å snakke om de «ekte arbeidssituasjonene» og resultatene. De kan også få muligheten til å snakke om deres personlige utfordringer når det gjelder egne utviklingsmål. Disse «round robin»-diskusjonene eller «studiesirklene» gir en følelse av at de ikke er alene. Det øker engasjementet på tvers av kohorten samtidig som det forbedrer evnen deres til å løse problemer, bygge relasjoner, innovere og bygge opp selvtillit.
Få opplæringen til å feste seg
Det er utfordrende å endre atferden vår. Som en del av et omfattende program, bør de ansatte bli bedt om å fokusere på måter å opprettholde atferdsendringene på. Oppmuntre dem til å få innspill og tilbakemeldinger fra lederen sin om den generelle fremgangen, og samkjøre på nøkkelområder for utviklingen fremover. Vurder hva som har vært innvirkningen for dem, teamet deres og organisasjonen, og hvilken ekstra støtte eller ressurser som vil være nyttige for deres videre suksess.
Ha spesifikke strategier for å få opplæringen til å feste seg, inkludert det å identifisere en pålitelig ansvarlighetspartner å henvende seg til når de møter hindringer på veien, trenger noen å diskutere med, eller for å utfordre antakelsene deres. Det har blitt sagt «Når vi underviser, lærer vi,» så denne tilnærmingen kan hjelpe med å bidra til å tilrettelegge for læringsprosessen. Det gagner også andre ved å gi dem nye måter å tenke på samtidig som det hjelper selskapet med å tiltrekke seg, beholde og engasjere både nåværende og fremtidige ledere.
Få utbytte av arbeidstakerens utvikling
Tiden for å investere i arbeidsstyrken din er nå. Dine ansatte er dine mest dyrebare driftsmidler, og de holder virksomheten din i gang. Hvis du gir dem bedre forutsetninger for å utføre jobbene sine, er det mer sannsynlig at de blir værende, de vil føle seg mer verdsatte og organisasjonen din vil ha skissert en plan for fremtiden. I dagens arbeidsmarked hvor det stadig blir vanskeligere å finne kandidater, bør disse resultatene ikke undervurderes. For å svare på det tidligere spørsmålet mitt, nei, det har aldri vært viktigere å beholde topptalenter, så finn frem pennen din nå og legg til «sette i gang med medarbeiderutvikling» til dagens sjekkliste.
