Skrevet av Kate Young, psykometriker og produktutvikler
Tidligere utgitt av PSI Talent Management eller Cubiks, før det ble Talogy.
Som yrkes-/industri-/bedriftspsykolog har min hellige gral alltid vært: Hvilke egenskaper, eller kombinasjon av egenskaper, forutsier effektiv jobbytelse?
Det er en rekke forskjellige paradigmer man kan ta i bruk for ytelsesforutsigelser.
- En svært spesifisert og detaljert jobbanalyse. Her viderefører vi veldig kompliserte relasjoner med en klassifisering av egenskaper, og lager nøye vår forutsigelsemodell for å vektlegge hver egenskap i henhold til hvor forutsigbar den er.
- Et kompetanserammeverk levert av bedriften. I dette tilfellet antar vi at høy ytelse på de kompetansene som anses som viktige av organisasjonen, vil resultere i effektiv jobbytelse på tvers av stillinger. Denne tilnærmingen viser en sammenheng med bedriftens kultur og verdier og tilbyr et standard rammeverk for å vurdere alle de ansatte.
- Generelt aksepterte evner og egenskaper som forutsier jobbytelse. Dette er en mer grei tilnærming, der vi som psykologer vet at visse egenskaper er allment forutsigbare for jobbytelse og har vært det i årevis. Disse inkluderer kognitive evner, samvittighetsfullhet og utadvendthet. Det er generelt sant at en smart (kognitiv evne), hardtarbeidende (samvittighetsfull) og engasjerende (ekstrovert) person vil være i stand til å yte til et akseptabelt nivå i et svært bredt spekter av jobber. Hvis du ser på jobbytelse som en pizza, vil de fleste psykologer være enige om at disse nøkkelelementene alene representerer et stort antall stykker.
Fremtidige prediktorer for jobbytelse, Gitt at vi allerede har et mylder av mulige forutsigelser, gjennom et mylder av metoder, hvorfor skriver jeg da en blogg om fremtidige ytelsesforutsigelser? Vel, det er mulig at i det minste noen av disse ytelses stykkene vil endre på seg, ikke bare fordi arbeidsverdenen endrer seg, men takket være COVID-19 endres den også i et tempo som aldri var forventet.
I 2020 har det som utgjør en god ansatt og hva som utgjør en fantastisk en måttet revurderes. Vi visste allerede at læringsevne, evnen til å lære av erfaringer og bruke den læringen i nye situasjoner, kommer til å være avgjørende i fremtiden. COVID-19 har gjort denne trenden enda tydeligere – aldri før har vi som arbeidsstyrke vært nødt til å lære og tilpasse oss nye situasjoner i et slikt tempo. Det tar ikke mer enn en overfladisk gjennomgang av det sosiale, økonomiske og politiske landskapet for å vite at verden sannsynligvis vil bli mer hektisk, ikke mindre. Derfor kommer den læringsevnen vi alle har brukt under COVID-19 til å være i sentrum for vellykket ytelse fremover. Læringsevne i 2020 og fremover er mer enn bare en generisk ledelseevne, det er sentralt for suksess i nesten alle stillinger med et hvilket som helst nivå av kognitiv kompleksitet.
Kreativitet er oppført som den tiende mest viktigste ferdigheten i 2015, men den tredje viktigste i 2020 av World Economic Forum – og dette var før pandemien. Det er uimotsigelig sant at vår kreativitet har blitt testet til det ytterste i løpet av denne perioden. Med nye måter å gjøre våre eksisterende jobber på, ulike problemer å løse, kreative måter å balansere arbeid og hjemmeundervisning på, tilpasser bedrifter seg for å levere tidligere ansikt-til-ansikt-tjenester på en myriade av eksterne eller kontaktløse måter. Vi er alle vant til å måle problemløsning (kreativitet er på noen måter en forlengelse av dette) ettersom problemene vi må løse i 2020 og fremover er mer komplekse, mangefasetterte og endres raskere enn vi tidligere har opplevd.
Det som er spesielt interessant med kreativitet som en pandemi/fremtid for arbeidsferdigheter, er at vi har vært vitne til at alle slags yrker som vi ikke nødvendigvis vil se på som kreative vise en eksepsjonelt kreativ problemløsning. Servicenæringen, sportsbransjen, utdanning – og de som har blomstret har alle funnet unike og fantastiske måter å levere sine tjenester på. Det som har skilt det fantastiske fra det gode er hvordan de har brukt fantasien og problemløsning for å finne en måte å holde virksomheten i gang. Disse ferdighetene vil fortsette å være av avgjørende betydning i gjenoppbygningen og videre fremover når 2020-tallet byr på det neste sett med utfordringer.
Emosjonell intelligens er en annen ferdighet som har sneket seg inn på listene til World Economic Forum, og en vi alle har måttet bruke under denne krisen. Å være oppmerksom på de forskjellige reaksjonene og følelsene til medarbeidere, kunder og leverandører, være bevisst på vårt eget emosjonelle velvære og finne nye måter å få kontakt med hverandre på har alt vært avgjørende for å komme gjennom 2020-utfordringene: alt fra det åpenbare som for eksempel å ha tid til å snakke med våre svært ekstroverte medarbeidere som sliter med isolasjonen av fjernarbeid, til det mindre åpenbare som for eksempel hvordan man håndterer det sosiale med matlevering, samtidig som man respekterer sosial distansering og formidler takknemlighet og respekt . Fremover, mens vi fortsetter med økt fjernarbeid, den stadig voksende midlertidige arbeidsstyrken og mer mangfoldige samfunn, vil emosjonell intelligens være avgjørende i et veldig bredt spekter av stillinger.
Så, hva med rollen som samvittighetsfullhet, tidligere det mest kritiske personlighetstrekket for suksess på arbeidsplassen? Står det i strid med kreativitet og læringsevne? Hvis du følger reglene og fokuserer på detaljene, kan du samtidig være kreativ og smidig? Under COVID-19 har det dukket opp en annen kritisk adferd på arbeidsplassen: Sikkerhetsbevissthet. Når vi kommer tilbake på jobb er vi ansvarlige for å holde hverandre trygge, og den eneste måten vi kan gjøre dette på er å følge reglene, en integrert del av dette er å være samvittighetsfull.
Når vi strekker oss lenger enn å bare beskytte hverandre fra et virus, vil det fortsatt være et behov for å følge regler i vår nye verden – cybersikkerhet er et godt eksempel på det. Vi må kanskje omforme pliktoppfyllelse som en forutsigelse for god jobbprestasjon. De som er i stand til å presse grensene, i stedet for å følge rammeverket, for å løse problemer (Kreativitet), prioriterer å være smidig fremfor å være strukturert (Læringsevne), men som samtidig er i stand til å levere pålitelig arbeid og holde seg til de kritiske reglene vil sannsynligvis blomstre i fremtiden.
Så, basert på alle disse tingene, for å møte utfordringen med å forutsi fremtidig jobbprestasjoner, er det sannsynlig at talent management må gjøre noen av, eller alt det følgende:
- Vær forberedt på å «myrde deres kjære.» Mange av oss har en «favorittegenskap» vi liker å måle etter eller noen få kompetanser som har sneket seg inn i kompetanserammeverket vårt fordi konsernsjefen likte dem. Effektive fremtidige forutsigelser av jobbytelse er sannsynligvis mer avhengig av å måle en rekke komplekse og ganske motstridende domener. Det vil ikke være plass til noe i målingsmodellen din som ikke er kritisk og bevisbasert.
- Disse endringene er IKKE begrenset til ledelse eller kognitivt komplekse roller. Hvis den siste krisen har lært oss noe, er det at selv de enkleste stillingene må være smidige og kreative for å fortsette å fungere når det virkelig gjelder.
- Vær forberedt på å oppdatere hva de måler oftere. Inntil nylig har vi fokusert på å forutsi noen svært veletablerte, stabile domener, men ettersom verden endrer seg raskere, endrer vi på det vi trenger å måle for å forutsi effektiv jobbytelse.
- Godta utfordringene med fremtidig forutsigelser om jobbprestasjoner. Selv om det kan virke skremmende å måle konstrukter som læringsevne, emosjonell intelligens, kreativitet og sikkerhetsbevissthet, er det viktig å huske at alle mennesker bare er en kombinasjon av deres kognitive evner og personlighet. Verdier, kompetanser, styrker og andre metakonstrukter har alle en sammenheng med disse to kritiske puslebitene. Få en korrekt måling av disse med bruk av robuste, gyldige verktøy og la deretter leverandøren av talent management-løsningen veilede deg om hvordan du kan videreføre disse byggeklossene til de mer komplekse domenene.
