Skrevet av Ted Kinney, Ph.D., VP for forskning og utvikling
Tidligere utgitt av PSI Talent Management eller Cubiks, før han ble Talogy.
Denne artikkelen om det nye talentlandskapet ble opprinnelig publisert i januar 2021. All relevant kopi og statistikk er oppdatert fra juni 2021.
Det siste året bød på flere utfordringer som vil være katalysatorer for endring i talentmarkedene og hvordan organisasjoner skifter fokus når det gjelder arbeidsstyrken deres. Ledere av menneskelig kapital må tenke nytt om talentets livssyklus for organisasjonene sine og utvikle talentøkosystemene sine for å tilpasse seg og trives.
Men først må vi vurdere og forstå dagens talenttrender. For å fortsette å tiltrekke og beholde topptalenter i ditt lokale marked, må du raskt tilpasse jobbdesignene og talentprosessene dine for å være mer lydhør overfor endringene din bransje står overfor. For å gjøre det effektivt, er det avgjørende å forstå de plutselige og dramatiske endringene i arbeidsverdenen vi har opplevd over hele verden.
Effektene av pandemien på arbeidsledighet
Mange land, som USA, opplever fortsatt rekordarbeidsledighet. Det er nå over ti ganger flere kandidater til mange av de samme ledige stillingene som tidligere var vanskelige å fylle. På grunn av dette må utvelgelsessystemer raskt rekonfigureres for å håndtere høyere søkervolumer effektivt. Og selv om arbeidsgivere kan være selektive og ansette det beste talentet som er tilgjengelig, er behovet for å være smidig fortsatt avgjørende for å ansette topptalenter før konkurrentene dine gjør det.
Rundt om i verden ble mange jobber sagt opp eller subsidiert i stedet for å bli eliminert, og fikk dermed organisasjoner til å fokusere på å engasjere ansatte på nytt, muliggjøre produktivitet, støtte velvære og håndtere «overlevende skyld» for ansatte som fortsatt er i arbeid.
For regioner der regjeringsprogrammer nærmer seg slutten, må tøffe beslutninger om formen på arbeidsstyrken tas – dette kan være en tid for å revurdere rolle- eller teambehov.
Tenke organisasjonsstruktur på nytt
Mange organisasjoner over hele verden benytter anledningen til å undersøke deres organisasjonsstruktur og operasjoner i riktig størrelse. Dette betyr ofte å utvikle systemer for å identifisere ansatte med høyt potensiale (Hi-Pos) for å gå inn i leder- og lederroller og implementere programmer for lederutvikling, ledercoaching og etterfølgerplanlegging.
Selv om det er viktig å forstå pandemiens innvirkning på lokale talenttrender, er det like viktig å erkjenne at mange av kreftene som driver endring i organisasjoner over hele verden i dag ikke er nye. Pandemien traff fremspolingsknappen på disse trendene, og akselererte nødvendigheten av at organisasjoner enten tilpasser seg raskt eller går til grunne. Hver organisasjon bør holde disse fem kritiske innvirkningsområdene øverst i sinnet ettersom jobbdesign, talentprosesser, vurderingsverktøy og støttende teknologisk infrastruktur blir re-forestilt:
- Fremveksten av den eksterne arbeidsstyrken
- Behovet for smidig ledelse i krisetider
- Vekt på mangfold og inkludering på arbeidsplassen
- Prioritere sikkerhet på arbeidsplassen
- Programmer for å støtte psykisk helse og ansattes trivsel
Ser mot fremtiden
Arbeidets fremtid er her. Organisasjonene som utvikler talentøkosystemene sine nå for å bekjempe nøkkelutfordringer proaktivt, vil være de som skal utnytte de unike mulighetene som det nye talentlandskapet gir og komme sterkere frem enn før.
