Skrevet av Alissa Parr, Ph.D., seniorkonsulent
Tidligere utgitt av PSI Talent Management eller Cubiks, før det ble Talogy.
Som jeg har skrevet om tidligere, er exit-intervjuer en god strategi for å forstå hvorfor ansatte slutter i bedriften. Men hva med de som verken ringer eller møter opp? Du kan gjøre ditt beste for å få tak i dem for å gjennomføre et exit-intervju, men hvis de ikke har anstendighet nok til å fortelle deg at de slutter, vil de sannsynligvis heller ikke være med på exit-intervjuet. Det er alltid best å samle bedriftsspesifikk informasjon gjeldende omløpshastighet når det er mulig. Men det er også innsiktsfullt å lese om trender på tvers av organisasjoner, slik at du kan finne ut hva de vanligste årsakene til omløpshastighet er.
BambooHR gjennomførte nylig en spørreundersøkelse som spurte arbeidstakere om årsakene til at de hadde sagt opp en jobb. Utvalget inkluderte mer enn 1000 amerikanske arbeidstakere over 24 år. Så, hva var noen av hovedårsakene til at folk sluttet og hva kan du gjøre med det? De fire viktigste årsakene til at folk slutter inkluderer:
Årsak #1: De bestemte seg for at jobben ikke var noe de ville fortsette med (28%).
Handlingstrinn: Gi kandidatene en realistisk jobbforhåndsvisning (RJF) og vær veldig klar når det gjelder rollene og ansvaret knyttet til jobben. Under en RJF er det viktig å kommunisere både de positive og negative sidene ved jobben med dem, slik at de kan foreta en nøyaktig vurdering om de passer godt til jobben eller ikke. RJF-er kan ta flere former, inkludert informasjon gitt under et intervju eller en video som viser arbeidsforhold og kommentarer fra andre ansatte. Men den mest robuste RJF-en er i form av jobbkandidaten som faktisk beveger seg rundt i arbeidsmiljøet og følger med på andre ansatte. Dette kan gi dem bedre innsikt om arbeidet er noe de ønsker å gjøre eller ikke.
Årsak #2: De mente at de endte opp med å gjøre annet arbeid enn de forventet seg fra ansettelsesprosessen (26%).
Handlingstrinn: I tillegg til å ha en RJF er det viktig å gi kandidatene all den informasjonen de trenger om jobben, til og med før de sender inn en søknad. Det betyr at det er viktig å sørge for at stillingsbeskrivelsen er nøyaktig og oppdatert. Sørg i tillegg for at alle rekrutterere og ansettelsesansvarlige kommer med nøyaktig informasjon om jobben gjennom hvert trinn i ansettelsesprosessen.
Årsak #3: Sjefen deres var en idiot (23%).
Handlingstrinn: Ledelsen og veiledere har en direkte og umiddelbar innflytelse på sine ansatte. Derfor er det viktig å forsikre deg om at du velger ledere som er effektive til å motivere andre, gir dem støtten og ressursene som trengs og gir dem muligheten til å lære og utvikle seg på jobben. Positiv innvirkning når langt, spesielt for personer i lederroller. En ineffektiv eller negativ sjef kan ødelegge den generelle kulturen i teamet og organisasjonen. Ta en seriøs tilnærming til hvordan du ansetter lederne dine.
Årsak #4: De fikk ikke nok opplæring.
Handlingstrinn: Dagens ansatte ønsker å engasjere seg i arbeidet sitt. De ønsker å lære nye ferdigheter og føle seg som en del av selskapet. Det er viktig for bedrifter å engasjere sine ansatte i ulike aktiviteter slik at de føler at de kan forbedre seg gjeldende sine nåværende plikter og at de øker potensialet for nye oppgaver.
Hva kom ikke med på topplisten for omløpshastighet? Det å ha mange frynsegoder, inkludert gratis mat, ubegrenset ferietid og så videre. Vi hører alltid om Googles fantastiske frynsegoder og fordeler, men mindre enn 1% indikerte at disse frynsegodene og insentivene ville ha gjort en stor forskjell for om de ville fortsatt i jobben eller sagt opp jobben. Det som det til syvende og sist kommer an på, er om arbeidet oppfyller deres forventninger og passer godt for dem, om de liker å jobbe med sjefen sin og om de føler at selskapet faktisk «investerer» i dem.
Et annet interessant utfall av undersøkelsen er at 31% av personene hadde sluttet i en jobb i løpet av de første 6 månedene. Det betyr at det er viktig å sørge for at du engasjerer deg i god onboarding-praksis i løpet av de første månedene, ellers så kan de begynne å søke etter andre muligheter.
For å få vite mer om spørreundersøkelsen og anbefalinger for onboarding-praksis, kan du få tilgang til infografikken ved å klikke her.
