Skrevet av Brian Dishman, seniorkonsulent
Tidligere utgitt av PSI Talent Management eller Cubiks, før det ble Talogy.
Standardisert arbeid er en av de grunnleggende byggesteinene i en «strømlinjeformet» produksjonsprosess. Det bør være den første byggesteinen i en strømlinjeformet ansettelsesprosess. Enhver god produksjonskvalitetsleder forstår at du ikke kan garantere for kvaliteten uten at en standardprosedyre er på plass for å sikre at prosessen er konsekvent . Som personalkonsulent blir jeg ofte overrasket over antallet selskaper som mangler definerte, standardiserte ansettelsesprosesser. Mange bedrifter er avhengige av at deres ansettelsesansvarlige planlegger sine egne intervjuer og enkle tester for å evaluere jobbkandidatene for å fylle ledige stillinger i teamet deres. Det er flere alvorlige feil med denne tilnærmingen. Nedenfor er fire grunner til at en standardisert kandidatevalueringsprosess fører til ansettelser av høyere kvalitet:
- En inkonsekvent prosess fører til inkonsekvente resultater. En prosess som ikke er standardisert er egentlig ikke en prosess, men det er snarere en tilfeldig samling av kriterier. Hvis utvelgelseskriteriene er forskjellige for hver evaluering, er det umulig å fastslå effektiviteten til hvert enkelt datapunkt som brukes for utvelgelsen. Hvilke kriterier var effektive i beslutningsprosessen? Hvilke kriterier var ineffektive eller til og med kontraproduktive? Du vil få vite svarene på disse spørsmålene over tid hvis du konsekvent bruker en standardisert prosess.
- Du har ingen standarder uten en standardisert prosess. Uten en standardprosess har du egentlig ingen standarder. Det første trinnet i å bygge opp en standardisert prosess er å definere målene eller standardene for prosessen. Hva er kompetansen som er viktig for jobbene våre og for organisasjonen vår? Å be om innspill fra jobbinnholdsekspertene og dokumentere disse kompetansene er det første trinnet for å standardisere ansettelsesprosessen. Det formelle navnet på dette første trinnet er jobbanalyse. Ved å ta dette første trinnet har interessentene identifisert og kodifisert standardene for utvelgelsesprosessen.
- Alle bruker samme målestokk. En standardisert ansettelsesprosess sikrer at dine rekrutterere og ansettelsesansvarlige bruker de samme referansepunktene når de tar beslutninger. Hva er en «god» kandidat? Joe og Alice sine definisjoner av «god» kan være ganske forskjellige. Ved å standardisere prosessen og kriteriene fastsetter organisasjonen definisjonen av «god» for alle teammedlemmene som er involvert i ansettelsesprosessen. Alle bruker samme språk når de beskriver kandidater. En rekrutterer eller ansettelsesansvarlig vil være i stand til kortfattet og nøyaktig forklare en ansettelsesbeslutning til teammedlemmet sitt. Ansettelsesansvarlig vil ha mer tillit til beslutningene rekrutterere tar på grunn av den standardiserte prosessen.
- Kontinuerlig forbedring. Kontinuerlig forbedring er det som driver frem en strømlinjeformet filosofi. Det er umulig å forbedre en prosess før den er standardisert. En prosess må standardiseres og derfor stabiliseres før det gjøres forbedringer. Hvis en prosess skifter både her til der, vil enhver forbedring bare være en annen variant som noen ganger brukes av noen teammedlemmer, men som ellers ignoreres.
Det er også verdt å merke seg at en standardisert ansettelsesprosess har ytterligere fordeler utover forbedret kvalitet på ansettelsene. En av de viktigste er juridisk forsvarlighet. En inkonsekvent prosess er grobunn for en diskriminerende ansettelsespraksis. Inkonsekvent bruk av kriterier kan utilsiktet føre til oppfatning av favorisering eller uensartet behandling.
