Skrevet av Tracey Tafero, Ph.D., direktør for konsulenttjenester
Tidligere utgitt av PSI Talent Management eller Cubiks, før det ble Talogy.
Hvis noen spurte deg: «Hva er den mest kritiske komponenten i organisasjonen din?», hva ville du sagt? Uten å nøle vil jeg si at det er menneskene som organisasjonen din er bygget opp av. Alle beslutninger som tas i en organisasjon, produktene og tjenestene som utvikles og leveres er ALLE drevet av menneskene som jobber i organisasjonen din. Å ha de rette menneskene i de rette stillingene kan absolutt bety forskjellen mellom suksess i organisasjonen din og en fullstendig fiasko.
Dette er hele grunnen til at det er så viktig å velge de beste medarbeiderne på forhånd. Intuitivt gir dette mening. Noen ganger ser det imidlertid ut til at denne generelt gode fornuften kan forsvinne i den travle hverdagen når det gjelder å håndtere flere organisatoriske utfordringer, konkurrerende prioriteringer og tidsfrister på en gang. Sann mine ord, arbeidstakerutvelgelsesprosessen er ikke et område der du bør forkorte prosessen, uavhengig av andre konkurrerende krav.
For alle som har jobbet sammen med noen som ikke har passet inn i stillingen deres, eller kanskje selv jobbet i en stilling som ikke passet dem så godt, vet du at det er mange negative konsekvenser ved å ansette noen som ikke passer inn så godt. Alternativt så kan du sannsynligvis tenke på noen som var en fantastisk arbeider og passet godt inn, og alle de positive fordelene denne personen tilførte organisasjonen. Å ta skritt for å utvikle effektiv praksis for arbeidstakerutvelgelse vil lønne seg eksponentielt i det lange løp.
Så her er noen tips for å utvikle en effektiv utvelgelsesprosess:
- Forstå jobben. Start med en forståelse av jobben og egenskapene som skiller suksessfull ytelse på jobben. Du kan enten gjennomføre en jobbanalyse internt, eller samarbeide med eksperter på området som spesialiserer seg på å utvikle systemer for arbeidstakerutvelgelse.
- Utvikle en prosess og bruk den konsekvent. Finn den beste metoden for å måle de mest kritiske egenskapene, fortrinnsvis gjennom flere målemetoder. Egenskapene av interesse bør bidra til å diktere hvilke typer utvalgsverktøy som er av størst interesse, sammen med andre hensyn som effektiviteten til prosessen, kandidatoppfatninger og rettferdighet. Det finnes mange forskjellige typer arbeidstakervurderinger og simuleringer tilgjengelig, sammen med intervjuer og rollespill, bare for å nevne noen få. Ikke skyll alt det harde arbeidet ditt rett ned i do ved å la kandidater omgå prosessen din.
- Identifiser validerte verktøy. Sørg for at utvelgelseverktøyene du bruker er jobbrelevante og relatert til vellykket jobbutførelse (validering). Det er mange måter å undersøke valideringsbevis på for et gitt utvalgsverktøy, og dette er et trinn der du kan engasjere et konsulentfirma, hvis du ønsker det.
- Opplæring av HR-ansatte. Sørg for at personene som er involvert i utvelgelsesprosessen er godt opplært, inkludert intervjuere, testledere og administratorer. De fleste utvelgelsessystemer bruker en eller annen form for intervju, og derfor anbefales alltid opplæring av intervjuere for å sikre konsekvente og effektive intervjuteknikker (for ikke å snakke om juridisk forsvarlighet). Videre kan intervjuopplæring gjøres på så lite som 2 timer, ved å bruke et effektivt online intervjuopplæringsprogram.
- Overvåk prosessen din. Overvåk utvelgelsessystemene dine fortløpende for prosessforbedringer, ved å gå gjennom beståttraten, effektiviteten, nøyaktigheten og rettferdigheten. Ettersom stillinger utvikler seg innen organisasjonene dine, bør også utvelgelsesprosessene gjøre det. Og med tanke på hvor kritisk utvelgelsesprosessene er, er det viktig å fortløpende se etter prosessforbedringer.
Husk at folkene som jobber for deg er organisasjonen din. Å investere i utvelgelsesprosessene dine er en av de beste investeringene organisasjonen din kan gjøre.
