Skrevet av Amie Lawrence, Ph.D., direktør for global innovasjon
Tidligere utgitt av PSI Talent Management eller Cubiks, før det ble Talogy.
For noen år siden gikk varmtvannsberederen vår i stykker og oversvømmet kjelleren vår. I løpet av få timer ble alt fjernet, inkludert alle tepper og polstring, møbler, elektronikk og deler av gipsveggene. Vi plasserte store industrivifter i kjelleren de neste tre dagene for å være sikker på at hele rommet tørket. Neste steg var å samarbeide med forsikringsselskapet for å avtale kostnadene for å erstatte alt som ble skadet med gjenstander av lik kvalitet og verdi.
Det var på dette stadiet av prosessen det ble klart for oss hvor mye teknologien hadde gått fremover siden vi sist kjøpte tepper og elektronikk – det vi pleide å ha ble ikke engang solgt lenger. Det var også på dette tidspunktet vi måtte bestemme oss for om vi ønsket å gjøre ytterligere utbedringer eller ikke.
Vi fikk muligheten til å sette kjelleren tilbake i nøyaktig samme stand som den var i før, men vi endte opp med tepper av mye høyere kvalitet og et mye mer avansert TV-apparat i kjelleren vår. Vi vurderte også ytterligere utbedringer som å legge til en dusj eller et ekstra soverom siden vi fikk muligheten til å gjøre om på kjelleren vår før arbeidet ble gjort.
Mange organisasjoner befinner seg i dag i en lignende posisjon og står i vann opp til anklene, og står midt i deres oversvømte kjellere. Den nåværende økonomiske krisen, drevet av COVID-19, har etterlatt mange selskaper med skader som må fikses etter hvert som de henter seg inn igjen. Akkurat som kjellersituasjonen min har organisasjonsledere muligheten til å tenke nytt om arbeidsstyrken og organisasjonsverdiene før de retter opp skadene. Det er på tide for dem å stille seg selv noen vanskelige spørsmål:
- Hvordan har arbeidet vårt endret seg?
- Hva er fremtidens kompetanse som våre ansatte trenger?
- Er vi fokusert på å ansette og utvikle de rette menneskene med de riktige verdiene og kompetansene for fremtidig suksess?
- Trenger vi å omstrukturere teamene våre eller omskolere arbeidsstyrken vår?
Før pandemien hadde organisasjonspsykologer identifisert egenskaper som best ville forberede enkeltpersoner for fremtidens arbeid. Det nylige sjokket for det tradisjonelle kontormiljøet og tjenestesektoren har akselerert noen trender, for eksempel å jobbe hjemmefra. Noen vil kanskje si at fremtidens arbeid er her, og det er på tide å tilpasse seg det. Vi føler at dette er en mulighet for bedrifter til å forberede seg på neste fase av utfordringer på arbeidsplassen. Som sådan oppfordrer vi organisasjoner til å revurdere sine stillingsbeskrivelser for kunnskap, ferdigheter og evner (KFE) som har endret seg over tid og vurdere fremtidige trender og forventninger som vil endre jobbspesifikasjonene ytterligere. Derfra bør påfølgende HR-prosesser, som opplæring/utvikling, ansettelse og ytelsesevaluering, gjenspeile oppdateringene for å sikre samsvar mellom den nye visjonen og kriteriene som brukes for å bygge opp arbeidsstyrken og organisasjonskulturen.
For å hjelpe til med denne innsatsen har vi identifisert fem fremtidsrettede kompetanser som organisasjoner bør vurdere å legge til i sine HR-strategier nå som kjellerne deres holder på å tørke og de planlegger restitusjonen. Noen av disse egenskapene høres kanskje ikke «nye ut», men med et akselerert skifte mot data og teknologi sammen med søkelyset på sosial rettferdighet og likeverdighet, vil disse kompetansene sannsynligvis øke i betydning fra bare noen måneder siden.
Fjernberedskap
I kjølvannet av COVID-19, gjennomførte Society for Human Resource Management (SHRM, 2020) en spørreundersøkelse for å få en bedre forståelse av hvordan selskaper ble påvirket av pandemien. Undersøkelsen rapporterte at 75% av organisasjonene har ansatte som jobber hjemmefra. Og minst 75% av disse arbeiderne uttrykte et ønske om å fortsette å jobbe hjemmefra, i det minste av og til. I tillegg rapporterte over halvparten av de spurte personene (54%) at de ønsket å jobbe primært hjemmefra. Denne statistikken tyder på at fjernarbeid er kommet for å bli for mange organisasjoner og arbeidere. Å jobbe eksternt krever at ansatte endrer arbeidsstil og prosesser – spesielt når det kommer til samarbeid og kommunikasjon. For å være effektive må fjernarbeidere legge mer innsats i å kommunisere og bygge relasjoner tilrettelagt av teknologi. Generelt krever det mer interaksjoner for å etablere et forhold til kolleger og andre teammedlemmer. Møter og presentasjoner kan være spesielt vanskelige for fjernarbeidere når de fleste andre deltakere har møtt opp i egen person. Uten sterke kommunikasjonsevner og en viss selvsikkerhet kan det være vanskelig å bli hørt og si meningen sin.
Læringsevne
En annen viktig egenskap som vi mener er avgjørende for fremtidig arbeidssuksess er god læringsevne. Læringsevne omfatter atferd som er relatert til å søke nye erfaringer, samle kunnskap og lære nye ferdigheter. Ansatte med læringsevne ser på problemer som utfordringer og motiveres til å løse dem. Gitt teknologifremskritt og endringer i arbeidsmiljøer, vil arbeidere som er sterke på læringsevne trives og bli drevet til å lære om nye teknologier og bruke dem i arbeidet sitt. Denne ferdigheten er også spesielt nyttig for personer i fjerntliggende miljøer som er avhengige av teknologi for å lette arbeidet og relasjonene deres.
Inkludering
Hvis vi har lært noe av denne pandemien, er det hvor globalt sammenknyttet vi alle er. Organisasjoner ekspanderer til flere og flere land og kombinerer arbeidsgrupper. Mange fagfolk jobber i virtuelle grupper der medarbeiderne bor på mange forskjellige steder og/eller land. Dessuten har organisasjoner for sosial rettferdighet satt søkelyset på skjevhetene som ofte eksisterer på arbeidsplassen. Gitt disse faktorene, vil et fokus på mangfold og inkludering og identifisere individer som er mer inkluderende i sin tenkning og atferd, være til fordel for organisasjonskulturen og klimaet. Inkluderende ledere skaper et psykologisk trygt rom for ansatte, noe som kan overføres til mer samarbeid, kreativitet og produktivitet.
Kreativitet
Som tidligere nevnt, vil teknologifremskritt sannsynligvis endre karakteren på enkelte jobber dramatisk. Det forventes at jobber som kan automatiseres, vil bli det. Jobber som er mindre sannsynlig å bli automatisert er de som krever kreativitet og abstrakt tenkning. Selv om kunstig intelligens og maskinlæring gjør fremskritt i å etterligne menneskets tenkning, vil det ta tid å bygge opp menneskelig dømmekraft og kreativitet i et datasystem. I tillegg bringer nye teknologier nye utfordringer, og ansatte som er i stand til å tenke kreativt og finne nye løsninger på nye problemer, har større sjans for å lykkes.
Kritisk tenking
Til slutt, en sterk trend som neppe forsvinner, er fokuset på data. Nå, og enda mer i fremtiden, har organisasjoner tilgang til store mengder data om sine ansatte, kunder og produkter. Fokuset på datadrevne løsninger og beslutningstaking kommer bare til å øke. Organisasjoner vil ha nytte av å sikre at de har ansatte som kan kritisk vurdere data og tolke resultater. Datamaskiner er gode med tall, men det krever individer med kritisk tenkning for å vite hva de skal spørre om og hvordan de skal forstå resultatene som genereres.
Hva blir det neste?
Gitt pandemiens plutselige natur, har mange selskaper vært i overlevelsesmodus og gjør det de kan for å komme seg gjennom krisen – det å tenke på fremtiden kan være skremmende. Ettersom forberedelsene blir gjort for gjenopprettingen og organisasjoner jobber med å reparere og gjenoppbygge skadene etter den økonomiske nedgangen, er det viktig å se fremover og ta seg tid til å forestille seg hva organisasjonen kan bli i fremtiden. I mange tilfeller er det kanskje ikke det som trengs for fremtiden å gjenoppbygge den samme strukturen som før. For å gjøre dette anbefaler vi:
- Gjennomgå nøkkeljobbbeskrivelser for å finne ut om de dekker KFE-ene som er nødvendige for å utføre jobben effektivt i fremtidens miljø.
- Gjennomgå den organisatoriske kompetansemodellen for muligheter for å forbedre nøyaktigheten og kommunisere viktige organisatoriske verdier.
- Justere ansettelses- og resultatstyringssystemer med oppdaterte stillingsbeskrivelser og kompetansemodeller for tilpasning og konsistens.
- Identifisere områder for utvikling blant den nåværende arbeidsstyrken; gjøre opplæring og coachingmuligheter tilgjengelig for å utvikle disse fremtidige ferdighetene.
- Formuler en plan for å sikre at den nye visjonen er innpodet i organisasjonsledelse, bygget inn i HR-strategier og meldinger, og at det vises gjennom handlinger og atferd.
Det er på tide å tenke nytt. Det er på tide å drømme litt. Det er en unik mulighet til å bestemme om det du hadde før er det du faktisk ønsker nå. Krisen vil ta slutt, så sørg for at organisasjonen din er klar for den nye virkeligheten.
