Skrevet av Paul Glatzhofer, VP for Talent Solutions
Tidligere utgitt av PSI Talent Management eller Cubiks, før det ble Talogy.
Å være en god leder kan være vanskelig. Noen vil hevde at en stor leder blir født, ikke skapt. Imidlertid vet vi gjennom forskning innen organisasjonspsykologi at individer kan videreutvikle seg. Dette er gode nyheter for organisasjoner – spesielt for de som ikke bare kan rekruttere og velge blant de beste av de beste. Selv om noen lederegenskaper er vanskeligere å utvikle, har jeg alltid syntes det er interessant når vi identifiserer en lederkvalitet som de fleste kan utvikle med ren arbeidsmoral og motivasjon. En kvalitet som har potensial til å havne inn i denne kategorien er relasjonskompetanse. Lederressurssenteret definerer relasjonelt lederskap som «ledelse som fokuserer på ideen om at ledereffektivitet har noe å gjøre med en lederens evne til å skape positive relasjoner innen organisasjonen.»
Du kan tenke på en relasjonsleder som en som først fokuserer på relasjoner. Det er ikke nødvendig å engang tenke på dette i ledelses- eller forretningssammenheng. Vi kjenner alle personer som har et sterkt fokus på relasjoner. I våre personlige liv, vennskap, ekteskap, osv., vet vi at det er visse komponenter som er nødvendige for å sikre at relasjonene våre er sunne.
Å fokusere på følgende komponenter bidrar til å bygge opp relasjoner og mer effektive ledere.
Tidsinvestering
Dette er sannsynligvis det enkleste å oppnå for ledere. Det handler om mer enn det å bare «være sammen». Noen ganger tenker vi at bare fordi vi jobber sammen med andre mennesker hver dag, tilbringer vi tid sammen. Det er imidlertid stor forskjell på å være sammen og å jobbe sammen og det å samarbeide. Ledere må sette av tid i hverdagen til å komme i kontakt med sine ansatte både på et personlig og faglig nivå.
Kommunikasjon
Vi vet alle at kommunikasjon er avgjørende for sterke relasjoner. Noen ganger glemmer vi dette på jobben. Vi bøyer hodet, jobber med prosjekter og initiativer. Noen ganger inkluderer vi ikke våre ansatte i beslutnings- og kommunikasjonsprosessene. Å holde alle informert vil ikke bare tillate dem å komme med meningene sine og hjelpe, men det gir dem også en følelse av at de er verdsatte medlemmer av teamet. Elsk det eller ikke uten åpen kommunikasjon vil du aldri oppnå sterke relasjoner.
Gjensidig respekt
Hvis de ansatte ikke respekterer deg, er det vanskelig å ha et godt forhold til dem. Respekt opptjenes vanligvis av individer som anses å ha integritet og etikk. Ledere må stå opp for folkene sine og gjøre det som er riktig. Dette er ikke så vanskelig for de fleste ledere.
Felles mål
De fleste ledere og ansatte har lignende mål. Denne kan imidlertid være litt missvisende. Selv om vi tror vi har lignende mål, må vi ta med de individuelle målene til våre ansatte i vurderingen. For noen er målet en lønnsslipp. For andre kommer motivasjonen fra anerkjennelse og av å jobbe i et team. Ledere må sørge for at de forstår de personlige målene til hver enkelt ansatt for å kunne oppnå felles forretningsmål.
La oss være ærlige, vi vet at ikke alle har evnen til å forholde seg til andre. Det er ekstreme introverte, individer som er sosialt «klønete» eller foretrekker å jobbe alene. Men vi vet at de fleste individer som har en litt mer «normal» psykologisk profil har evnen til å ha relasjoner med andre. Selv om de kanskje underpresterer i andre aspekter, vil det å sikre at arbeidsforholdene deres er stabile hjelpe på noen av de andre utfordringene deres som ledere. Med litt tid og krefter kan de fleste ledere utvikle og prioritere det å bygge sterke relasjoner.
