Skrevet av Amber Thomas, konsulent
Tidligere utgitt av PSI Talent Management eller Cubiks, før han ble Talogy.
Denne artikkelen om hvordan lage en vurderingsprosess som fungerer for vårt nåværende stramme arbeidsmarked ble opprinnelig publisert i juni 2018. Alt relevant innhold er oppdatert fra september 2021.
Arbeidsmarkedet i en post-Covid-verden forbereder seg til å være stramt og hardt. Rekrutterere er desperate etter topptalenter, men mangel på tilgjengelig og kvalifisert talent betyr at ansettelsesledere sliter med å finne den typen medarbeider organisasjonen deres trenger for å vokse. I et stramt arbeidsmarked er det fristende å ta forhastede beslutninger om utvelgelsesprosessen. Som et resultat hører vi ofte varianter av forskjellige argumenter som i hovedsak koker ned til:
- – Det er ikke mange som søker på jobbene våre. Vi har ikke råd til å avvise noen søkere.»
- «Vi trenger desperat flere kandidater raskt. Hvilke skritt bør vi ta ut av ansettelsesprosessen?»
- «Kandidater kan få jobb hvor som helst. Vår ansettelsesprosess er for lang og komplisert til å oppmuntre folk til å søke her.»
Vi har samlet noen vurderinger nedenfor som vi snakker gjennom med våre kunder for å navigere i dette tøffe markedet.
Merverdien ved å bruke vurderinger i utvelgelsesprosessen
Etter hvert som arbeidsmarkedet blir mer konkurransedyktig, begynner folk å spørre om vurderinger i det hele tatt er verdt tiden. Det er tross alt en kandidats marked, og burde man ikke bare være glad for å få tak i noen i det hele tatt? Kanskje det smartere trekket er å kutte ut vurderingstesting helt eller velge en kortere test for å oppmuntre flere søkere.
Dette er ofte et knekast på noen få vanlige smertepunkter (f.eks. lavt søkervolum, høye feilfrekvenser, reell eller oppfattet lang tid-til-utfylling-målinger og bekymringer over fullføringsrater). Hvis denne situasjonen føles som den gjelder deg, bør du vurdere følgende punkter før du bestemmer deg.
- Å fjerne en vurdering fra ansettelsesprosessen reduserer mengden objektiv informasjon du har om søkere. Sjansen er stor for at du fortsatt ønsker å ansette en god medarbeider som passer godt inn i din kultur. Vurderinger hjelper deg å ta mer informerte ansettelsesbeslutninger.
- Innsikt viser at kandidater ikke har noe imot vurderinger. Ofte setter de pris på dette som en mulighet til å bevise sin verdi og kvalifikasjoner for rollen.
- Uavhengig av testlengde, reagerer de fleste kandidater positivt når de blir bedt om å gjennomføre en evaluering. I tillegg vil de fleste kandidater fullføre en vurdering når de har startet uavhengig av lengde.
Kommunikasjon mellom HR og drift
Ofte kan lavt kandidatvolum få operasjonsledere til å lure på hva som er ventet. Noen ganger begynner de til og med å stille spørsmål ved nytten og legitimiteten til ansettelsesvurderinger. Dette legger igjen press på HR for å gi flere og flere kandidater til vurdering. Derfor er det avgjørende å ha løpende kommunikasjon med leder- og driftsteamene dine slik at alle er på samme side om arbeidsmarkedet.
Her er noen ting du og teamet ditt trenger å snakke om:
- Hvordan går prosessen? Dette er et viktig spørsmål å stille når som helst, men enda mer i et konkurranseutsatt arbeidsmarked. Hvilke nyansatte presterer godt og hvilke sliter? Hvilke kandidater gjorde det bra i intervjuet og hvilke slet? Sørg for å ta utgangspunkt i hvilke kriterier som brukes i CV-gjennomganger, intervjuer og vurdering av treningssuksess.
- Hvordan jobber du for å få inn kandidater og flytte dem effektivt gjennom hele ansettelsesprosessen? Det kan virke opplagt, men sørg for å annonsere til andre avdelinger hva du gjør fra et attraksjons-, utvalgs- og oppbevaringssynspunkt. Fremhev prosessene som fungerer, hva du vet må forbedres, og hvordan ansettelsesledere kan bidra til å gjøre prosessen bedre. Hvis de ikke forstår hva du gjør, vil de anta at de nåværende ansettelseskampene er spesifikke for deres avdeling, din organisasjon eller deres bransje. Selv om dette kan være sant i noen tilfeller, er det virkelig en mangel på arbeidskraft som du også sliter med.
- Hva er de kommende ansettelsesbehovene? Ofte har driftsledere viktig informasjon om ansettelsesbehov. De har planlagt arbeid måneder i forveien og vet når det vil være en økning (eller ned-tikk) i bemanningsbehovet. Ta deg tid til å diskutere med dem slik at du kan planlegge for potensielle trender.
Til slutt er det avgjørende å være fleksibel for det nåværende markedet. Ettersom behov og talentmarkeder varierer og endrer seg, vil tilpasning til endringene hjelpe deg med å opprettholde en konsistent og sterk rekrutteringsstrategi. Kanskje en midlertidig endring i utvelgelsesprosessen er det rette svaret for deg, men det er viktig å vurdere effekten av å endre din vanlige strategi. Hos PSI streber vi etter å tilby de beste rådene og vurderingene for å hjelpe deg med å tiltrekke, rekruttere og ansette det riktige talentet for dine behov. Ta kontakt med teamet vårt av eksperter og for å lære mer om våre Talent Management-evner.
