Skrevet av Paul Glatzhofer, VP for Talent Solutions
Tidligere utgitt av PSI Talent Management eller Cubiks, før det ble Talogy.
Det er aldri for tidlig å begynne å se fremover. Faktisk kan organisasjonen din allerede ha ferdigstilt budsjettet for det kommende året. De fleste organisasjoner har innsett viktigheten av å ansette, utvikle, engasjere og beholde sine ledertalent – ingen store overraskelser der. De har også funnet verdi i å bruke en objektiv og pålitelig målemetode for å identifisere lederegenskaper og talent med høyt potensial.
Noen organisasjoner sliter imidlertid fortsatt med å få medhold fra toppledere (de som sitter på pengene) og mangler budsjettgodkjenning for en av de viktigste pådriverne for organisasjonens suksess. Hvis du fornyer budsjettet for ledervurdering eller prøver å få lederstøtte for første gang, vil disse sju faktaene hjelpe deg med å få budsjettgodkjenning.
Syv fakta om ledervurdering og suksesjonsplanlegging:
- Ledere som får resultater over gjennomsnittet på en ledervurdering har 50% større sannsynlighet for å lykkes i rollen. Å kunne måle og nøyaktig forutsi hvilke ledere som kommer til å lykkes er en uvurderlig del av suksesjonsplanlegging prosessen.
- Lederomsetningen er 5 ganger høyere for de som får resultater under gjennomsnittet på vurderingen. Selv om det å forutsi omløpshastigheten vanligvis ikke er målet for en ledervurdering eller et suksesjonsplanlegging, er det et viktig resultat. Våre valideringsdata viser at vi ser en mye høyere prosentandel av ledere som forlater organisasjonen som får dårlige resultater på vurderingen.
- Ledere som har resultater over gjennomsnittet beholder sine ansatte med en rate på 3% høyere enn sine jevnaldrende med dårligere resultater. Dette burde ikke komme som noen stor overraskelse, men det er et viktig funn. Avhengig av størrelsen på organisasjonen din kan disse 3% være et stort antall ansatte (og dermed en enorm kostnadsbesparelse).
- Ledere rangert som gjennomsnittlig til over gjennomsnittet hadde 2 ganger større sannsynlighet for å bli forfremmet. Dette er også enkelt nok å forstå, men en viktig brikke i puslespillet. Hvis vi vurderer individer etter potensiale, forventer vi oss at de realiserer dette potensialet og til slutt blir forfremmet.
- Ledere med gode resultater hadde 46% høyere engasjementsresultat for sine ansatte. I likhet med retensjonstallet ser bedrifter at ledere med høy ytelse engasjerer sine ansatte på en annen måte enn de andre. Dette kan resultere i enorme gevinster i engasjementsresultater med effektive ledere.
- Ledere med resultater over gjennomsnittet hadde dobbelt så stor sannsynlighet for å være gode endrings pådrivere. Dette kan være et av de viktigste funnene i valideringsdataene våre – selv om det på overflaten kanskje ikke virker slik. Nesten alle selskap vi jobber med ser etter effektive ledere som kan hjelpe dem å klare seg gjennom et meget konkurransedyktig og globalt marked. Mange selskaper må gjenoppfinne måten de driver virksomheten sin på for å holde seg relevante. Å ansette ledere som er «endrings pådrivere» vil hjelpe organisasjoner med å oppnå dette målet.
- Den gjennomsnittlige kostnaden for å erstatte en dårlig medarbeider på ledernivå er 5 ganger årslønnen deres. Det er mange fakta og tall diskutert med hensyn til kostnadene for utbrytningen. For ansettelser på ledernivå er det typisk oppgitt som 2,5 ganger årslønnen. Det er enkelt å regne ut hvor mye dette kan komme til å koste deg.
Forskningen de siste 50 årene innen ledelsesutvelgelse og utvikling er tydelig. Å fokusere på de ansatte med høye potensialer i organisasjonen er ikke bare viktig, men også avgjørende for å kunne konkurrere i dagens miljø.
Disse faktaene er hentet fra PSIs egen forskning på hvordan vår ledervurderings modell forutsier viktige organisatoriske utfall. Noen ganger tenker ikke de som holder pengepungen på hvor viktig en veldefinert ledervurdering og suksesjonsplanlegging prosess kan være. Det er vår jobb som ledere, konsulenter og HR-profesjonelle å lære opp andre og vise dem de langsiktige fordelene forbundet med et fokus på ledertalent. Selv om dette kanskje bare føles som en annen post i budsjettet, bør dette være noe enhver organisasjon tar på alvor.
