zoekopdracht

Vooraanstaand kinderziekenhuis verandert zijn cultuur

Vooraanstaand kinderziekenhuis verandert zijn cultuur en behaalt betere HR-cijfers

Oplossing

Een doelbewuste aanpak van cultuurverandering
De werkomgeving of patiëntervaring kwam niet overeen met de visie van het bestuur. Uit enquêtes bleek dat het personeel vond dat de organisatie de veiligheid en de ervaring van patiënten niet serieus genoeg nam. Het personeelsverloop en de benodigde tijd om openstaande vacatures in te vullen, waren hoog. De patiënttevredenheidsscores lagen onder het gemiddelde. Het ziekenhuis ondernam een vijf jaar durende, allesomvattende cultuurinterventie.

Het ziekenhuis kwam tot het besef dat ‘programma’s’ en cultuurverandering op lange termijn twee verschillende dingen zijn. Het eerste belooft snelle resultaten; bij het tweede spreekt men over langdurige proces- en gedragsveranderingen die resulteren in een langzame en gestage verschuiving in het ‘denken en doen’. Deze verschuiving komt tot uiting in dagelijkse beslissingen, waaronder de manier waarop zij naar talent kijken. Organisaties die een kandidaat werven uit wanhoop om een vacature in te vullen, of een technisch onderlegde werknemer in dienst houden die niet patiëntgericht is of zich niet kan aanpassen, nemen bewuste beslissingen die hun cultuur vormgeven.

De afdeling Personeelszaken speelt een cruciale rol
Ten eerste heeft dit ziekenhuis cultuurverandering opgenomen in zijn strategisch plan. Vervolgens nam het zijn talentstrategieën onder de loep. Geen enkele afdeling heeft een grotere invloed op de cultuur dan de afdeling Personeelszaken. De houding van het personeel ten opzichte van veiligheid, verandering en het vermogen om continu gericht te blijven op de ervaring van de patiënt en de familie begint met het vermogen om de juiste mensen aan te trekken, te selecteren, op te leiden en te behouden.

Elke wervings- of promotiebeslissing heeft een impact op de organisatiecultuur. De bedoeling is dus om selectie te koppelen aan de gewenste culturele verbeteringen. De afdeling Personeelszaken heeft samen met de afdelingshoofden alle banen aan het begin van het wervingsproces teruggekoppeld aan de missie. Deze terugkoppeling wordt vervolgens gehandhaafd tijdens de oriëntatie, de inwerkperiode, het prestatiebeheer en de ontwikkeling. Om dit te doen slagen, was tevens een meer weloverwogen en objectieve aanpak van selectiebeslissingen vereist.

Het nieuwe selectiesysteem

Stap 1 was de ontwikkeling van een organisatiebreed, alomvattend model voor gedragscompetenties. Op twaalf weken tijd identificeerden Talogy en de klant een beknopt model van gedragingen, op elk niveau van de organisatie, dat de culturele visie ondersteunt. Deze competenties vormen nu de basis voor de selectie, het prestatiebeheer en de ontwikkeling van alle werknemers, van dienstverleners, managers, zorgverleners en verpleegkundigen, tot senior managers.

Stap 2 was het implementeren van het hulpprogramma voor sollicitatiegesprekken waarbij wervingsmanagers actief bijdragen aan het samenstellen van hun teams, en het gebruik van beproefde online gedragsassessments – specifiek voor de zorgsector – waaronder Talogy Modules for Healthcare (voorheen ServiceFit® for Healthcare en NurseFit®), en Talogy Modules for Leaders (voorheen Select Assessment® for Leader Development). Hiermee worden gedragsvaardigheden objectiever geëvalueerd en worden kandidaten geïdentificeerd die gedragingen zullen vertonen die binnen de cultuur passen.

Resultaten

Gedurende deze periode van vijf jaar heeft het ziekenhuis de ‘Magnet’-status bereikt. De tevredenheid van patiënten is met 16 procentpunten verbeterd. Het ziekenhuis staat in de top 10 van het land. Ook blijkt uit enquêtes dat de houding van het personeel ten aanzien van de inzet van de organisatie voor de veiligheid van de patiënt en het betrekken van het personeel bij initiatieven ter verbetering van de kwaliteit, de veiligheid en de patiëntervaring aanzienlijk is verbeterd.

Dankzij het nieuwe selectiesysteem daalde het totale personeelsverloop met 59% en het personeelsverloop na één jaar met 53%. De benodigde tijd om vacatures in te vullen, daalde met 44%. Deze HR-cijfers hebben een impact op de bedrijfsvoering en weerspiegelen een cultuur die toptalent aantrekt en behoudt.

Conclusie

Organisaties in de gezondheidszorg worstelen vaak met cultuurverandering omdat ze niet goed weten wat het inhoudt en hoe het aansluit bij hun algemene doelstellingen. Cultuur is geen ‘programma’, maar de juiste manier van waarnemen, denken en voelen met betrekking tot problemen. Cultuur komt tot uiting in het collectieve gedrag van het personeel. Dit klinkt eenvoudig in theorie, maar het is een uitdaging in de praktijk vanwege tradities en kortetermijndruk. Vooruitstrevende senior managers begrijpen de impact van cultuur op resultaten en bedrijfsvoering. De meest succesvolle organisaties begrijpen dat talentstrategieën een cruciale rol spelen in succes. Ze kiezen bijgevolg voor een gestructureerde, doelbewuste aanpak om een personeelsbestand te bouwen dat in staat is de cultuur te creëren die zij nastreven.