zoekopdracht

Waarden en culturele match

What is culture fit?

Culture fit is the extent to which an employee or potential employee aligns with the culture of the organization. Culture includes the organization’s vision, values, norms, systems, symbols, language, assumptions, environment, location, beliefs, and habits. In Organizational Psychology, culture fit is often referred to as person-organization fit or person-environmental fit, defined as the degree to which an individual’s traits, values, and beliefs are congruent with those of the organization.

Wat is waardeafstemming?

Waardeafstemming is een soortgelijk concept als culturele match, maar het verwijst specifiek naar de afstemming tussen de waarden van een individu en de aangenomen waarden van de organisatie.  Zoals we hierboven al zeiden, zijn waarden slechts één aspect van cultuur, maar zij zullen waarschijnlijk wel andere aspecten beïnvloeden. Mensen hebben de neiging te oordelen en beslissingen te nemen op basis van hun waarden. 

Wat zijn waarden?

Jouw waarden zijn de dingen die je belangrijk vindt en die jouw manier van leven mede bepalen. Zij zijn betrekkelijk stabiel door de tijd heen en in verschillende contexten. Waarden kunnen gedrag echter sterker beïnvloeden wanneer zij relevant zijn voor de context. Als je bijvoorbeeld waarde hecht aan succes, zal dat waarschijnlijk sterker jouw houding en gedrag op het werk bepalen dan in jouw privéleven. Talogy definieert werkwaarden als ‘het belang dat individuen hechten aan verschillende aspecten in hun beroepsleven, waardoor hun oordeel en gedrag in de werkomgeving mede wordt bepaald’.

Waarden worden doorgaans niet gedefinieerd door de aan- of afwezigheid ervan, maar door de volgorde waarin zij volgens prioriteit worden gerangschikt. De meeste mensen zullen bijvoorbeeld tot op zekere hoogte belang hechten aan stabiliteit, maar waar deze waarde zich situeert in verhouding tot hun andere prioriteiten zal verschillen.

Waarom is het belangrijk om bij werving rekening te houden met de culturele match?

Er is een aantoonbaar verband tussen culturele match of afstemming tussen een persoon en een organisatie – en meer bepaald waardeafstemming – en belangrijke uitkomsten zoals betrokkenheid, werktevredenheid en de intentie om bij de organisatie te blijven.

Vaak wordt bij het ontwerpen van selectieprocessen de nadruk gelegd op het voorspellen van de werkprestaties. Hoewel het zeer belangrijk is vast te stellen of werknemers goed zullen presteren, is het ook belangrijk te meten hoe waarschijnlijk het is dat zij bij de organisatie zullen blijven.  Het is bijvoorbeeld nadelig voor een organisatie om een goed presterende medewerker aan te nemen, tijd en geld te investeren in onboarding en opleiding en de nieuwe medewerker kort daarna te zien vertrekken. Dan moet de organisatie het hele proces immers van voor af aan beginnen.

talogy-talent-management-transparent-placeholder-image
Decoration

Wat wordt bedoeld met cultuurtoevoeging?

Cultuurtoevoeging verwijst naar het idee dat organisaties moeten afstappen van het werven voor culturele match. In plaats daarvan moeten ze zich richten op het werven van mensen die iets unieks kunnen bijdragen aan hun cultuur. Het wordt vaak gepromoot als een middel om de diversiteit te vergroten.

Is het een goed idee om te werven met het oog op cultuurtoevoeging?

Dat hangt ervan af. Diversiteit is een voordeel voor organisaties en moet een hoofdprioriteit zijn bij het ontwerpen van een wervingsproces. Het is een goed idee om mensen aan te nemen met uiteenlopende achtergronden en ervaringen, en om veel verschillende soorten persoonlijkheid, vaardigheden en kennis aan te nemen.


Als met het oog op cultuurtoevoeging echter doelbewust mensen met andere waarden voor de organisatie worden aangenomen, dan is het belangrijk om voorzichtiger te werk te gaan. Onderzoek heeft aangetoond dat waardediversiteit in verband wordt gebracht met een groter aantal conflicten en minder cohesie. 

Het aannemen van mensen met verschillende waarden kan gunstig zijn als je de waarden en cultuur van de organisatie probeert te veranderen of te verbreden. Als je bijvoorbeeld een leercultuur probeert te creëren, is het zinvol jouw wervingsproces te richten op mensen die waarde hechten aan leren. Dit mag echter niet de enige methode zijn om een cultuurverandering teweeg te brengen. Dit moet gepaard gaan met organisatieontwikkelingsactiviteiten om deze cultuurverandering te helpen bewerkstelligen. Als je als enige strategie mensen met andere waarden aanneemt en er verandert verder niets in de organisatie, dan zullen deze nieuwe werknemers waarschijnlijk het gevoel krijgen dat zij niet binnen de organisatie passen en ontevreden worden. Cultuur wordt vaak het meest beïnvloed door senior managers, dus werving met het oog op cultuurtoevoeging op dit niveau zal waarschijnlijk een grotere impact hebben.

Hoe neem je aan met het oog op een culturele match?

De eerste stap bij werving met het oog op een culturele match is een goed begrip van de cultuur van de organisatie. Veel organisaties hebben een welomschreven missieverklaring, een reeks aangenomen organisatorische waarden en gemeenschappelijke praktijken of normen. Deze worden gewoonlijk beïnvloed door de oprichters of het huidige senior management van de organisatie en beheerd door Human Resources. Soms strookt dit echter niet met de realiteit, vooral als de organisatie in het verleden niet heeft aangenomen met een culturele match in het achterhoofd, of als de organisatie sinds het bepalen van de cultuur en waarden aanzienlijke veranderingen heeft ondergaan. 

 

Om inzicht te krijgen in de cultuur en waarden van jouw organisatie, zou je een enquête kunnen houden onder de huidige werknemers of focusgroepen kunnen houden met een neutrale begeleider. Aangezien cultuur vaak door managers wordt gestuurd, zijn gesprekken met het senior management waarin de missie, het doel en de visie van de organisatie worden onderzocht, ook zinvol om de cultuur te definiëren.

 

Zodra je een duidelijk beeld hebt van de cultuur en de waarden van jouw organisatie, is het belangrijk om dit op accurate wijze in het selectieproces te integreren. Vaak worden beslissingen over de geschiktheid van een sollicitant genomen op basis van subjectieve oordelen van de wervingsmanager of andere personen die bij het wervingsproces betrokken zijn. Uit onderzoek is gebleken dat mensen niet zo goed in staat zijn de geschiktheid van een ander te beoordelen, en dat hun oordeel hierover vaak zal worden beïnvloed door de mate van waargenomen gelijkenis tussen henzelf en de sollicitant. Op dit punt kan een culturele match misgaan en kan de diversiteit in het gedrang komen: of een sollicitant geschikt is, mag bijvoorbeeld niets te maken hebben met het feit of hij supporter is van dezelfde voetbalclub als de wervingsmanager. 

 

Beoordeel, indien mogelijk, al in een vroeg stadium van het selectieproces of de cultuur of waarden bij de kandidaat passen, nog voor je hem of haar persoonlijk hebt ontmoet. Hierbij komt een waardenassessment van pas. Als je hen persoonlijk interviewt, gebruik dan een gestructureerde interviewopzet en hanteer slechts functierelevante criteria. Richt je niet op persoonlijke interesses of hobby’s en probeer geen gemeenschappelijke levenservaringen vast te stellen.

 

Tot slot, vergeet niet dat een culturele match een tweerichtingsproces is. Terwijl je probeert een oordeel te vellen over de geschiktheid van de kandidaten, doen zij hetzelfde: zij proberen inzicht te krijgen in de cultuur van de organisatie om te beslissen of deze geschikt is voor hen. Geef een eerlijk beeld van de cultuur en waarden van jouw organisatie. Het heeft bijvoorbeeld geen zin de kandidaten te vertellen hoezeer innovatie en nieuwe ideeën worden aangemoedigd als dat niet het geval is. Als zij worden aangenomen, zullen zij uiteindelijk ontdekken dat de organisatie niet geschikt voor hen was, waardoor de kans groter is dat zij opstappen. 

Heeft werving met het oog op een culturele match een impact op diversiteit?

Niet noodzakelijk. Werving met het oog op een culturele match lag de laatste jaren sterk onder vuur. Sommige deskundigen vrezen immers dat hierdoor bepaalde groepen die verschillen van de bestaande werknemers van de organisatie zullen worden uitgesloten. Het is waar dat bij werving met het oog op een culturele match de diversiteit in het gedrang kan komen, en wel om twee belangrijke redenen:

  • Vaak wordt een culturele match in het wervingsproces op een subjectieve manier beoordeeld, waardoor mensen worden aangenomen die erg lijken op degenen die al binnen de organisatie werken.
  • Bij werving met het oog op een culturele match kunnen bepaalde groepen worden uitgesloten indien de cultuur van de organisatie niet inclusief is.

 

Het is echter mogelijk deze risico’s weg te nemen door op een objectieve en eerlijke manier te werven met het oog op een culturele match, zoals we hierboven al zeiden. Om jouw cultuur meer inclusief te maken, zijn meestal organisatorische verandermaatregelen nodig. Dit moet worden aangepakt voordat je een culturele match in jouw wervingsproces opneemt.

talogy-talent-management-transparent-placeholder-image
Decoration

Ontdek hoe Talogy jou kan helpen talent te werven dat volledig is afgestemd op de waarden en cultuur van jouw organisatie

Neem contact op