Geschreven door Kristin Delgado, Managing Research Consultant
Voorheen gepubliceerd door PSI Talent Management of Cubiks, voordat het Talogy werd.
Personeelsverloop is duur, en dan heb ik het niet alleen over financiële verliezen (werving, inwerken, opleiding). Denk aan de onmeetbare niet-financiële investeringen in kennis, samenwerking op de werkplek en concurrentievermogen. Personeelsbehoud is een prioriteit voor organisaties die veel moeite doen om talent te kweken en te behouden.
Dus, hoe behouden we talent?
Bij het kiezen van een assessment is een van de meest succesvolle benaderingen geweest de algemene “fit” met de organisatie te beoordelen. Door fit assessments te implementeren (d.w.z. motivationele fit, culture fit) kan ervoor worden gezorgd dat de waarden van de kandidaten overeenstemmen met die van de organisatie en kan de kans worden vergroot dat zij bij de organisatie zullen blijven. Maar er is een addertje onder het gras: bij de beoordeling van het effect van een assessment op het personeelsverloop moet ook rekening worden gehouden met het dienstverband. Alle werknemers zullen uiteindelijk verloop laten zien, maar de vraag is, wanneer? Er zijn veel redenen waarom een werknemer zou besluiten te vertrekken die niet kunnen worden verklaard door individuele kenmerken die worden gemeten in tests voor de indienstneming, zoals slecht leiderschap, slechte organisatiecultuur, nieuwe kansen op een baan, of persoonlijke kwesties.
Op welk punt kunnen we verwachten dat assessments van werknemers de grootste invloed hebben op het verloop?
Realistisch gezien zijn wervingstests voor de indienstneming het best in staat om variaties in het personeelsverloop tijdens de eerste stadia van de wervingscyclus te verklaren. Dit is goed nieuws, want vroegtijdig verloop wordt als bijzonder problematisch voor organisaties beschouwd – meer dan 40% van de nieuwe personeelsleden vertrekt binnen de eerste 6 maanden! Dit betekent dat alle investeringen in werving, opleiding en socialisatie geen onmiddellijk rendement opleveren. Geschat wordt dat het verliezen van een nieuwe werknemer drie keer het salaris van die werving kan kosten.
Overlevingsanalyse (met andere woorden: het bepalen van de kans dat u die nieuwe aanwinst verliest)
Een van de statistische procedures die wij gebruiken om te analyseren hoe goed een assessment het verloop vermindert, wordt “overlevingsanalyse” genoemd. (Deze techniek vindt zijn oorsprong in de medische wetenschappen, waar zij werd gebruikt om de overleving van patiënten te voorspellen, vandaar de morbide naam) Overlevingsanalyse is nuttig voor iedereen die geïnteresseerd is in het bepalen van de waarschijnlijkheid dat een gebeurtenis zich in de loop van de tijd voordoet. Voor onze doeleinden kan overlevingsanalyse ons vertellen hoe groot de kans is dat een werknemer de organisatie gedurende een bepaald tijdsinterval zal verlaten. De “overlevingsfunctie” is een mooie term voor de grafiek die ons de cumulatieve waarschijnlijkheid geeft dat een werknemer blijft. Overlevingsanalyses zijn dan ook bijzonder geschikt voor een vergelijking vóór en na indienstneming, aangezien zij ons in staat stellen de overlevingsfuncties voor meerdere groepen te vergelijken.
Wat dacht u van een voorbeeld?
Aan de hand van archiefgegevens van een grote detailhandelklant hebben wij de overlevingsfuncties van het verloop vergeleken met gegevens van meer dan 7.500 werknemers. De groep na de implementatie werd aangenomen aan de hand van een op maat gemaakte culture fit-assessment, en de groep voor de implementatie niet. De overlevingsfunctie voor elke groep wordt hieronder weergegeven. Zoals u kunt zien, heeft de groep na de implementatie een significant hogere retentie (overleving) gedurende de eerste 120 dagen na indiensttreding!
Het is van belang erop te wijzen dat de implementatie van de assessment de enige nieuwe interventie was die in deze periode werd geïmplementeerd. Zoals we verwachtten, zagen we de grootste verschillen in het begin van het dienstverband. Naarmate de lijn convergeert, gebeurt dat niet omdat de test niet meer werkt, maar eerder omdat andere zaken meer proximale drijfveren worden voor een verloopbeslissing. Een sterk effect tijdens de eerste perioden van het dienstverband is precies wat we verwachten te zien. De factoren in de organisatiecultuur die zorgen voor personeelsverloop bestaan nog steeds, of ze de test nu gebruiken of niet – dus na verloop van tijd zullen de lijnen samenvallen als de organisatie de interne en externe drijfveren van het verloop niet aanpakt.
Belangrijkste conclusies
- Vroegtijdig verloop is bijzonder duur omdat de kosten voor werving, indienstneming en opleiding in rook opgaan wanneer de werknemer vertrekt.
- De sleutel tot een beter begrip van de manier waarop het personeelsverloop kan worden beperkt, is het selecteren van de juiste persoon die bij uw organisatie past – maar verwacht niet dat dit een wondermiddel is voor alle problemen met personeelsverloop!
- Organisaties moeten hun inspanningen om werknemers te behouden voortzetten na het wervingsproces door alle potentiële oorzaken van personeelsverloop binnen de organisatie te onderkennen en aan te pakken. Assessments kunnen u helpen de juiste mensen te krijgen, maar uiteindelijk is het aan de organisatie om zich te richten op het behouden van deze mensen!
