Geschreven door Bryan Warren, President van J3 Personica
Voorheen gepubliceerd door PSI Talent Management of Cubiks, voordat het Talogy werd.
Het begrip “negatieve effecten” bij werving vindt zijn oorsprong in de bewoordingen van Titel VII van de Civil Rights Act van 1964 en is verduidelijkt door belangrijke Amerikaanse Arresten van het Hooggerechtshof, en wordt specifiek behandeld in de Uniforme Richtlijnen inzake de selectieprocedures voor werknemers. Drie agentschappen zijn betrokken bij de handhaving van deze arbeidswetten: het ministerie van Justitie (DOJ), het Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) en de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).
De federale en nationale arbeidswetten verbieden duidelijk opzettelijke discriminatie van mensen uit een beschermde klasse – dit zou ongelijke behandeling zijn. Ongelijksoortige impact is echter het punt waar we beginnen te praten over het begrip “negatieve effecten”. Dit doet zich voor wanneer op het eerste gezicht neutrale arbeidspraktijken negatieve gevolgen hebben voor een geselecteerde groep. Een bepaalde praktijk kan discriminatie van een groep inhouden, zelfs indien de werkgever niet de bedoeling had dit te doen. Het is belangrijk op te merken dat ongelijke behandeling opzettelijke discriminatie is, terwijl negatieve (of ongelijksoortige) effecten dat al dan niet kunnen zijn.
Claims wegens discriminatie op grond van ongelijksoortige gevolgen vloeien vaak voort uit ontslagen, het testen van vaardigheden vóór de indienstneming, of andere werkgerelateerde acties die een groot aantal personen treffen. Zodra een werknemer of sollicitant bewijst dat een bepaalde praktijk (bijvoorbeeld een test voorafgaand aan de indienstneming) een ongelijksoortig effect heeft op zijn of haar beschermde klasse, is het aan de werkgever om te bewijzen dat de praktijk “werkgerelateerd is voor de functie in kwestie en in overeenstemming met de zakelijke noodzaak”.
Het bewijzen van discriminatie op basis van ongelijksoortige gevolgen is een uitdaging omdat er niet één specifieke grens of test bestaat. Soms vergt dit een aanzienlijke statistische analyse om vast te stellen dat een groep wordt gediscrimineerd. Indien bijvoorbeeld een wervingspraktijk wordt betwist, berust de statistische analyse op informatie over het aantal sollicitanten dat het selectieproces heeft doorlopen, het aantal sollicitanten dat door het proces is gekomen of is geselecteerd, en de demografische kenmerken (bv. ras, geslacht, leeftijd) van deze sollicitanten.
Er zijn verschillende statistische procedures die kunnen worden gebruikt om te bepalen of er al dan niet sprake is van een “wezenlijk verschillende mate van selectie”. Men hoort vaak over analyses volgens de 4/5e regel of de regel van twee standaardafwijkingen.
Zijn negatieve effecten onwettig?
Het lijkt een gekke vraag, maar een ongelijksoortige behandeling is opzettelijk en duidelijk onwettig, terwijl een negatief effect misschien niet opzettelijk is en de werkgever het recht heeft aan te tonen dat het selectieproces weliswaar onopzettelijk negatieve effecten heeft voor een bepaalde groep, maar dat de praktijk “werkgerelateerd voor de functie” is. Met andere woorden, om de praktijk voort te zetten, moet de werkgever aantonen dat er een sterk verband bestaat tussen de betwiste praktijk en de verantwoordelijkheden van de functie.
Volgens deze constructie kunt u een selectieprocedure hebben die onbedoeld negatieve effecten veroorzaakt, maar niet onwettig is, maar werkgevers moeten alle maatregelen nemen om ervoor te zorgen dat het wervingsproces eerlijk en consistent is, en de meeste arbeidsrechtadvocaten zullen u aanmoedigen om negatieve effecten te voorkomen.
Testen vóór de indienstneming
Elk selectie-instrument of -proces (de sollicitatie, het sollicitatiegesprek, gestandaardiseerde tests, persoonlijkheidsonderzoeken) kan negatieve effecten veroorzaken. Daarom is het altijd een goed idee om de relevantie van de wervingscriteria voor de functie vast te stellen. De informatie die u bij de sollicitatie verzamelt, moet relevant zijn voor de functie, de informatie die u tijdens het sollicitatiegesprek verzamelt, moet relevant zijn voor de functie, en alles wat u tijdens uw tests voorafgaand aan de indienstneming evalueert, moet relevant zijn voor de functie.
In het verleden hebben goed ontworpen en correct geïmplementeerde gedrags- of persoonlijkheidstests vóór de indiensttreding niet geleid tot een verhoogd juridisch risico. Sommige advocaten die niet in deze ruimte hebben gewerkt, zullen er huiverig voor zijn. Het idee van een “persoonlijkheidstest” en het gebrek aan bekendheid met de Uniforme Richtlijnen en de zaken die deze interpreteren, geven aanleiding tot bezorgdheid. Zij zien het als nog een mogelijkheid die een ontevreden sollicitant of werknemer kan aanvechten. Zij hebben gelezen over succesvolle betwistingen en boetes wanneer de test NIET relevant was voor de functie of onjuist was geïmplementeerd.
Zij vrezen dat zij door het invoeren van een test, zelfs zonder discriminerende bedoelingen, resultaten zouden kunnen krijgen die negatieve effecten hebben. Er is ook een legitieme bezorgdheid dat een wervingsmanager informatie uit om het even welk deel van het selectieproces op een onbedoelde of zelfs opzettelijke discriminerende manier zou kunnen gebruiken. Een test voorafgaand aan de indienstneming verhoogt dat risico niet noodzakelijk, maar wijst wel op de noodzaak van een degelijke opleiding van de wervingsmanagers.
In werkelijkheid voegt de juiste gedragscompetentie, als onderdeel van een alomvattend, op feiten gebaseerd wervingsproces, objectiviteit toe aan het selectieproces. Hoewel een formeel, lokaal valideringsonderzoek niet in elke situatie vereist is, is de juridische verdedigheid veel hoger wanneer men kan aantonen dat een bepaald wervingsproces zeer relevant is voor de functie en geen negatieve effecten veroorzaakt – dit kan door middel van een functieanalyse en een valideringsonderzoek. Maar nogmaals, een formeel, lokaal valideringsonderzoek is NIET in elke situatie vereist.
Als u echter de vereiste competenties voor de functie in kaart hebt gebracht, en een selectiesysteem hebt opgebouwd op basis van deze vaardigheden/competenties, en gegevens gebruikt om de voorspelling van uw selectiesysteem te begrijpen en te maximaliseren, bent u goed op weg om te kunnen reageren op eventuele uitdagingen voor uw praktijken.
Het is ook belangrijk op te merken dat persoonlijkheidstests over het algemeen GEEN negatieve effecten hebben. Selectiebesluiten die uitsluitend op cognitieve tests zijn gebaseerd, leiden daarentegen vaak tot negatieve effecten voor sommige groepen. De verschillen in scores zijn veel kleiner op metingen van gedragscompetenties, zoals nauwgezetheid en situationeel oordeel.
Kunt u de diversiteit verhogen EN de negatieve effecten verminderen?
Een veel voorkomende misvatting is dat u niet kunt werken aan een divers personeelsbestand en tegelijkertijd negatieve effecten kunt vermijden. U kunt de kwaliteit en de diversiteit van uw personeel verhogen EN negatieve effecten voorkomen. Dit is waar expertise in het opbouwen van een op feiten gebaseerd, objectief en eerlijk wervingsproces belangrijk wordt. Zo hebben wij bijvoorbeeld tests, met name onze veelgebruikte assessment voor de productiesector (Selecteer Assessment voor de productiesector), die een uitstekende staat van dienst heeft wat betreft hoge validiteit (het selecteren van de beste kandidaat) en geringe negatieve effecten. Het meten van een volledig scala van relevante competenties en het gebruik van verschillende instrumenten kan de algemene validiteit verbeteren en groepsverschillen minimaliseren.
