Geschreven door Alissa Parr, Ph.D., Senior Consultant
Voorheen gepubliceerd door PSI Talent Management of Cubiks, voordat het Talogy werd.
Maar al te vaak is het zo dat wanneer u een werknemer moet aannemen, u snel moet handelen. Tegen de tijd dat een vacature wordt opengesteld, is deze vaak al geruime tijd vacant en heeft u iemand, wie dan ook, nodig om de vacature te bekleden. Opvulling, vaak met een vertraging, is waar het in dat geval om gaat. Maar wanneer u leiderschapsfuncties met hoge impact overweegt, is deze methode verre van ideaal. In plaats daarvan zouden organisaties moeten overwegen een leiderschapspijplijn op te bouwen, zodat er, wanneer de tijd rijp is, mensen klaarstaan om de functie op zich te nemen.
Het identificeren en ontwikkelen van talent met hoog potentieel, oftewel die werknemers die het vermogen, de inzet en het verlangen hebben om hogerop te komen en te slagen, is tegenwoordig een belangrijk onderwerp in organisaties. Ik had de kans om te praten met een expert in talent met hoog potentieel. Nicole Ginther, Manager Talent Management bij NuVasive, heeft een Ph.D. in Industrial/Organizational Psychology en heeft veel ervaring met het ontwikkelen en implementeren van programma’s voor het identificeren van hoog potentieel op nationaal en internationaal niveau. Hier zijn enkele fragmenten van ons gesprek over werknemers met hoog potentieel.
Wat zijn de belangrijkste zaken om te overwegen bij het identificeren van talent met hoog potentieel?
Nicole: Ik denk dat er twee belangrijke punten zijn waarover moet worden nagedacht zodra u besluit in de wereld van het formeel identificeren van talent met hoog potentieel te duiken.
- Wat proberen we precies te identificeren? Met andere woorden, talent met hoog potentieel voor wat? Het is van cruciaal belang te definiëren wat potentieel in uw organisatie betekent alvorens te proberen het te identificeren. Ik raad u sterk af om te proberen iets te identificeren dat u niet kunt definiëren! Bepaal vervolgens wat u precies probeert te identificeren. Welke soorten rollen vallen binnen het toepassingsgebied? Probeert u leiderschapscapaciteiten te voorspellen, of succes in een meer specifieke functie? En hoeveel functies of jaren vooruit probeert u te voorspellen? Elke stap die u zet, moet verankerd zijn in uw antwoord op de vraag “hoog potentieel voor wat”.
- Wat is het doel van dit identificatieproces? Identificeert u uw talent met hoog potentieel louter voor de besluitvorming (bv. opvolgingsplanning)? Voor feedback en ontwikkeling van werknemers? Of een combinatie van beide? De beoogde resultaten van uw identificatie-inspanningen moeten bepalen hoe u het programma socialiseert en uitlegt aan uw belanghebbenden (HR-leiders, bedrijfsleiders, deelnemers), de gegevens die u verzamelt, en uw beleid rond transparantie (bv. vertelt u hen of ze een HiPo zijn of niet?). Als u niet in een vroeg stadium over het doel nadenkt, kan het gebeuren dat u uw processen of gegevens met terugwerkende kracht moet aanpassen om een onbedoeld resultaat te dienen. Bespaar uzelf de stress en plan vooruit vanaf het begin!
Is er iets dat de meeste mensen over het hoofd zien bij het identificeren van werknemers met hoog potentieel?
Nicole: Het lijkt erop dat men geneigd is het onderwerp transparantie binnen HiPo-identificatieprogramma’s uit de weg te gaan, wat kan leiden tot een minder doelbewuste benadering van het omgaan met transparantie. Mensen kunnen sterk reageren op het idee transparant te zijn (bv. “Vertel haar maar niet dat ze een HiPo is, ze zal zich te gerechtigd voelen” of “Als je hem vertelt dat hij GEEN HiPo is, zal hij ontslag nemen en zullen we een solide B-speler verliezen”), wat in combinatie met een beperkte hoeveelheid onderzoek over het onderwerp het een gevoelig en vluchtig onderwerp kan maken.
Veel bedrijven gaan niet specifiek in op transparantie, waardoor we uiteindelijk te maken krijgen met onderzoek dat gebaseerd is op “mensen die hebben vastgesteld dat ze HiPo’s zijn op basis van de signalen die het bedrijf hen heeft gegeven” versus “mensen aan wie duidelijk is verteld dat ze een HiPo zijn (of niet)”. Ondanks deze uitdagingen blijkt uit de eerste onderzoeken over dit onderwerp (en ook uit mijn eigen persoonlijke ervaring) dat transparantie gunstig is voor de werknemers, en dus ook voor de organisatie.
Ik raad ten zeerste aan om transparantie doelbewust te benaderen en HiPo-identificatieprogramma’s zo op te zetten dat de perceptie van rechtvaardigheid toeneemt en het zelfbewustzijn wordt versterkt.
Wat zijn de beste strategieën om de ontwikkeling van werknemers met hoog potentieel te ondersteunen?
Nicole: Ik heb vier specifieke adviezen over dit onderwerp:
- Ontwikkel uw HiPo’s als individu en als cohort. In het ideale geval hebt u uw HiPo’s geëvalueerd om ze als zodanig te identificeren, zodat u hen inzicht kunt geven in hun unieke sterke punten en kansengebieden. Help hen zich te ontwikkelen als individuen met een focus op hun specifieke mogelijkheden, die zelfs functioneel specifiek kunnen zijn. Ontwikkel ze bovendien als een cohort HiPo’s met een bredere focus op leiderschap, inzicht in de industrie en kennis van de organisatie. De cohortbenadering (bv. leiderschapsontwikkelingsprogramma, actiegericht leren, enz.) geeft hen ook toegang tot hun HiPo-collega’s in andere onderdelen van de organisatie met wie ze anders misschien niet zouden samenwerken.
- Stimuleer betrokkenheid vanuit het bedrijf. Zorg ervoor dat de leidinggevenden van de HiPo’s, en waarschijnlijk hun leiders op hoger niveau, goed toegerust zijn om hun voortdurende ontwikkeling te ondersteunen. Zij verkeren in de beste positie om de HiPo’s te helpen bij het opdoen van ontwikkelingservaringen op de werkplek en hen voortdurend feedback en coaching te geven. Kritieke ervaringen en stretch-opdrachten zijn de sleutel tot een snellere ontwikkeling van uw HiPos!
- Verwacht niet dat uw HiPo’s hun eigen ontwikkeling in stand houden – bouw het hele jaar door “geheugensteuntjes” in die de ontwikkeling koppelen aan andere sleutelprocessen. Wanneer uw bedrijf bijvoorbeeld een brede communicatie uitstuurt naar alle werknemers dat het tijd is voor functioneringsgesprekken of een loopbaangesprek, volg dan op met uw HiPo’s om hen eraan te herinneren hoe ze de inzichten uit hun assessmentervaring kunnen meenemen in die gesprekken om hun ontwikkeling te blijven stimuleren.
- Vernieuw uw ontwikkelingsinhoud! Dezelfde stagnerende lijst van online bronnen houdt niemand, en zeker uw HiPo’s niet, bezig met voortdurende ontwikkeling.
Dus wat is de boodschap? U moet zeer doelgericht te werk gaan bij het ontwikkelen van het programma en het afstemmen van het programma op uw uiteindelijke doelstellingen. Een ander belangrijk punt is dat transparante communicatie met alle belanghebbenden, niet alleen de deelnemers, van cruciaal belang is om verantwoording en succes te waarborgen. Met deze goede tips bent u goed op weg om toptalent binnen uw bedrijf te ontwikkelen en erin te investeren.
