Geschreven door Alanna Harrington, Consultant Analyst (O&O-psycholoog)
Voorheen gepubliceerd door PSI Talent Management of Cubiks, voordat het Talogy werd.
“Het belang dat individuen hechten aan verschillende aspecten in hun beroepsleven, waardoor hun oordeel en gedrag in de werkomgeving mede wordt bepaald.”
Waarom zijn werkwaarden belangrijk?
Werkwaarden zijn belangrijk omdat de mate waarin de waarden van het individu overeenstemmen met die van de organisatie (ook bekend als waardecongruentie) een van de belangrijkste componenten is van de persoon-organisatie fit. Persoon-organisatie fit is de mate waarin de eigenschappen, waarden en overtuigingen van een individu op één lijn liggen met die van de organisatie.
Waarom is persoon-organisatie fit iets waar we zoveel waarde aan zouden moeten hechten?
Veel van de elementen die in selectieprocedures worden beoordeeld, hebben betrekking op het vermogen van een kandidaat om goed te presteren. Wat minder vaak in aanmerking wordt genomen, is de waarschijnlijkheid dat een kandidaat in de organisatie zal blijven, wat meestal een subjectief oordeel is dat tijdens een sollicitatiegesprek wordt gevormd. Hoewel het heel belangrijk is om te proberen vast te stellen of iemand goed zal presteren, moeten we ook nagaan of het waarschijnlijk is dat hij of zij zal blijven. Het is zinloos om een goed presterende werknemer aan te nemen en tijd te investeren in onboarding en opleiding, maar hem of haar kort daarna te zien vertrekken en het proces helemaal opnieuw te moeten beginnen.
In 2017 schatte het CIPD dat de recruitmentkosten voor een nieuwe werving alleen al variëren van £ 2.000 voor de gemiddelde werknemer tot £ 6.000 voor een senior manager.
Er is empirisch aangetoond dat de persoon-organisatie fit – en meer bepaald de waardecongruentie – verband houdt met betrokkenheid, arbeidstevredenheid en de intentie om te blijven. Enkele belangrijke studies op dit gebied hebben aangetoond:
- Wanneer iemands persoonlijke werkwaarden overeenkwamen met hun perceptie van de waarden van de organisatie, was de kans aanzienlijk kleiner dat ze voornemens waren de organisatie te verlaten. (1)
- Persoon-organisatie fit droeg bij tot de variantie in verloop en werktevredenheid in een steekproef van werknemers van elf verschillende callcenters. Callcenters hebben een gemiddeld personeelsverloop van 32% per jaar. (2,3)
- 172 studies van persoon-organisatie fit vonden sterke relaties met werktevredenheid, organisatorische betrokkenheid en intentie om te blijven. (4)
Het is zinloos om een goed presterende werknemer aan te nemen en tijd te investeren in onboarding en opleiding, maar hem of haar kort daarna te zien vertrekken en het proces helemaal opnieuw te moeten beginnen.
Hoe kunt u op waarden gebaseerde persoon-organisatie fit in uw selectieproces integreren?
Cubiks Capture beoordeelt de afstemming van de werkwaarden van een sollicitant op de waarden van de organisatie. Het biedt een realistisch organisatievoorbeeld in tegenstelling tot een realistisch functievoorbeeld, in die zin dat de cultuur en het merk van de organisatie tijdens de gehele assessmentervaring aan de sollicitant worden meegedeeld. Aan de hand van de antwoorden van de sollicitant op een reeks beelden en zinnen die worden gepresenteerd via een feed in de stijl van sociale media, berekenen de Cubiks Capture-algoritmen de mate van geschiktheid binnen een organisatie.
Het is een leuke, korte en boeiende taak die HR-professionals in staat stelt een idee te krijgen van de werkwaarden en/of interesses van een persoon. Aan het eind van het selectieproces worden kandidaten die goed bij de organisatie passen, aangemoedigd om door te gaan naar de volgende fase van het selectieproces, terwijl kandidaten die minder goed bij de organisatie passen, wordt meegedeeld dat het misschien niet de beste keuze voor hen is.
Als afstemming van waarden zo belangrijk is, waarom wordt de beslissing dan aan de sollicitant overgelaten?
Door de sollicitant in staat te stellen deze beslissing zelf te nemen, wordt hij of zij aangemoedigd eerlijker te zijn in zijn/haar antwoorden, zodat hij of zij een beter inzicht krijgt in wat voor hem/haar belangrijk is en of een organisatie zijn of haar waarden deelt. Voor werkgevers zal dit ertoe leiden dat een deel van de sollicitanten die niet geschikt zijn, eruit wordt gefilterd voordat de competenties in verband met de prestaties worden beoordeeld. Op zijn beurt verkleint dit de kans dat iemand wordt aangenomen die een goede keuze lijkt omdat hij of zij waarschijnlijk goed zal presteren, maar uiteindelijk ontevreden en/of niet-betrokken blijkt te zijn – wat uiteindelijk kan leiden tot zijn of haar vertrek.
Referenties
1) Van Vianen et al., (2007)
2) McCulloch & Turban (2007)
3) Anton (2005)
4) Kristof-Brown et al., (2005)
