Geschreven door Amie Lawrence, Ph.D., Director of Global Innovation
Voorheen gepubliceerd door PSI Talent Management of Cubiks, voordat het Talogy werd.
De afgelopen jaren is het thema diversiteit, gelijkheid en inclusie (DE&I) versterkt door gebeurtenissen en bewegingen als #MeToo en Black Lives Matter. Diversiteit en sociale rechtvaardigheid bereiken nieuwe niveaus in het maatschappelijk bewustzijn en beginnen zakelijke beslissingen aanzienlijk te beïnvloeden. Het zijn belangrijke factoren geworden in de manier waarop werknemers en kandidaten de aantrekkelijkheid van werkgevers beoordelen.
Bedrijven die de nadruk leggen op eerlijkheid en stappen ondernemen om de diversiteit te vergroten, maken meer kans om toptalent aan te trekken en te behouden. Bovendien hebben onderzoekers hebben herhaaldelijk positieve bedrijfsresultaten aangetoond voor organisaties met een divers personeelsbestand, en dan vooral de organisaties met diverse managementteams en directiekamers (Hunt, Prince, Dixon-Fyle & Dolan, 2020). Volgens een door Salesforce uitgevoerd onderzoek (Salesforce, 2017) vindt 80% van de bedrijfsprofessionals dat bedrijven de verantwoordelijkheid hebben om een positieve maatschappelijke impact te hebben, maar slechts 36% geeft aan dat hun organisaties actief werken aan diversiteit. Hoewel veel organisaties graag toegeven dat zij zich willen richten op DE&I en geloven dat het waardevol is voor de algehele gezondheid van de organisatie, weten zij niet wat te doen of waar te beginnen.
Bij elke grote organisatorische verandering is het belangrijk om een duidelijke visie te hebben voor het einddoel. Wat is organisatorisch succes als het gaat om DE&I? Er zijn tal van mogelijkheden om gelijkheid en inclusie in HR-processen en -besluitvorming aan de orde te stellen, maar die veranderingen zullen niet succesvol zijn als het waardensysteem en de berichtgeving van de organisatie niet samenhangend zijn.
Elk individu binnen een organisatie zal waarschijnlijk in een andere fase zijn wat betreft zijn/haar begrip, bewustzijn en inzet voor DE&I. Het creëren van een consistente visie en het stellen van verwachtingen zal helpen bij het sturen van gedrag als werknemers werken om het initiatief te ondersteunen. Een kader dat goed van toepassing is op deze kwestie van verschillende niveaus van betrokkenheid is dat van de bondgenootschap. In dit kader is het einddoel een echte bondgenoot te worden voor diversiteit, gelijkheid en inclusie door actief te pleiten voor en actie te ondernemen ten behoeve van DE&I. Bondgenootschap is geen nieuw concept voor wie bekend is met de DE&I-literatuur. Wat ons bevalt aan dit model is dat het erkent dat een bondgenoot worden een reis is die begint met bewustwording en eindigt met individuen die een actievere rol spelen bij het bepleiten van verandering.
Hieronder beschrijven wij ons ABC-model van bondgenootschap en de drie fasen ervan:
Waardeert inclusie
Bondgenootschap begint met een bewustzijn van de problemen en ervaringen van achtergestelde groepen. Het is een erkenning van de verschillen en een openheid om te leren. Individuen in deze fase identificeren voorrechten en zien hoe die van invloed zijn op en bijdragen tot systemische vooroordelen in de samenleving en hun organisatie. Een training in onbewuste vooroordelen is bedoeld om mensen te helpen hun reis te beginnen door hen bewust te maken van en te wijzen op gedragingen die als microagressie kunnen worden opgevat. Deze fase vergt enige vraagstelling, mentale flexibiliteit en de bereidheid om het eigen denken over de aard van de omgeving voor iedereen daarin bij te stellen.
Bouwt een inclusief klimaat op
De tweede fase van bondgenootschap gaat van individueel bewustzijn en openheid naar het vertonen van bepaald gedrag. Personen in deze fase helpen een inclusieve omgeving op te bouwen door verschillende perspectieven te verzamelen, zich in te leven, actief te luisteren, transparant te communiceren, en nederigheid en authenticiteit te tonen. Deze gedragingen, vooral wanneer ze door leiders worden vormgegeven, scheppen een omgeving van vertrouwen en psychologische veiligheid. Individuen en teams zijn opener, creatiever en effectiever in een ondersteunende en inclusieve omgeving. In dit stadium zijn mensen geneigd DE&I binnen hun invloedssfeer te steunen en voelen zij zich wellicht niet op hun gemak om zich formeel uit te spreken of het organisatiebeleid ter discussie te stellen.
Aandrijvers van verandering
De laatste fase van bondgenootschap is die van pleitbezorging. Individuen in dit stadium brengen hun gedragsverplichting naar een hoger niveau. Zij zijn geneigd te zoeken naar mogelijkheden om formeel en informeel veranderingen te bewerkstelligen. Om in dit stadium succesvol te zijn, moeten mensen moedig, actiegericht en veerkrachtig zijn, en bereid om zich in te zetten voor grote veranderingsinspanningen. Organisatorische veranderingen gaan niet snel of gemakkelijk, maar ze zullen helemaal niet plaatsvinden zonder individuen in deze fase. In het ideale geval bestaat de hele organisatie uit bondgenoten die samenwerken omdat het klimaat al deze gedragingen ondersteunt. Organisatieleiders zouden op zijn minst bondgenootschap moeten bereiken om in staat te zijn te modelleren, kansen te onderkennen en hun macht en status te gebruiken om veranderingen door te drukken.
Het creëren van een inclusieve cultuur en een inclusief klimaat is een grote onderneming en vereist dat de organisatie dit aanpakt door te kijken naar alle interne processen en alle niveaus binnen de organisatie. Voordat u aan een dergelijke verandering begint, is het belangrijk om na te gaan waar uw werknemers en leiders staan op hun weg naar bondgenootschap. Zonder bondgenoten die de inspanningen leiden, kan de berichtgeving en het gedrag van de organisatie incongruent en inconsistent zijn. Bovendien zullen organisatorische interventies door de werknemers in de verschillende fasen waarschijnlijk verschillend worden ontvangen. Overweeg bij het kiezen van interventies de interventies die mensen helpen op hun weg naar bondgenootschap. Bewustmaking alleen zal er niet voor zorgen dat iemand een bondgenoot wordt. Kijk naar het grote geheel en concentreer u op de activiteiten en initiatieven die bondgenoten creëren – bondgenoten hebben invloed op verandering en die verandering leidt tot een inclusieve cultuur.
Bronnen:
Salesforce (2017). The Impact of Equality and Values Driven Business. https://c1.sfdcstatic.com/content/dam/web/en_us/www/assets/pdf/datasheets/salesforce-research-2017-workplace-equality-and-values-report.pdf
Hunt, V., Prince, S., Dixon-Fyle, S., & Dolan, K. (2020). Diversity Wins: How inclusion matters. https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters
