Nieuwe federale wervingshervorming in de VS en het belang van het meten van KSAO’s

Geschreven door Amy Gammon, Ph.D., Managing Research Consultant
Voorheen gepubliceerd door PSI Talent Management of Cubiks, voordat het Talogy werd.

Op 26 juni heeft president Trump een nieuw uitvoeringsbesluit ondertekend dat oproept tot een hervorming van de federale personeelswerving. Als de grootste werkgever in de natie, met 2,1 miljoen civiele werknemers, is dit uitvoeringsbesluit van groot belang. Het benadrukt het belang van het afstemmen van functierelevante vaardigheden op de functies in kwestie. In tegenstelling tot een algemene kwalificatie waarvoor een universitair diploma vereist is, biedt dit uitvoeringsbesluit miljoenen Amerikanen de mogelijkheid om bij de overheid aan de slag te gaan, op voorwaarde dat zij over de juiste vaardigheden beschikken.

Het belang van het meten van KSAO’s in uw wervingsproces. In het bijzonder vereist het uitvoeringsbesluit de herziening van functieclassificaties en kwalificatienormen. Hoewel ingenieursdiploma’s voor ingenieurs of medische diploma’s voor ambtenaren in de gezondheidszorg nog steeds belangrijk zijn, zijn er ook banen waar een bachelordiploma niet van belang is voor een succesvolle baan en dus niet als een vereiste mag worden beschouwd. Naast de wijziging van de kwalificaties om de nadruk te leggen op werkgerelateerde vaardigheden, wordt met het uitvoeringsbesluit ook beoogd het gebruik van assessments bij federale wervingsprocessen te verbeteren.

Dit idee is niet nieuw voor bedrijfs- en organisatiepsychologen of voor bedrijven in Amerika. In feite hebben technologiereuzen als Apple en Google de laatste jaren de diploma-eisen al versoepeld. Deze talentstrategie sluit aan bij het idee dat organisaties zich bij beslissingen om iemand in dienst te nemen altijd moeten concentreren op functierelevante Kennis, Vaardigheden, Capaciteiten en Andere eigenschappen (Knowledge, Skills, Abilities en Other characteristics, KSAO’s). Voorrang geven aan KSAO’s boven opleiding is vooral belangrijk op de snel veranderende arbeidsmarkt. We zien snel voortschrijdende technologische verschuivingen en een evolutie in de aard van het werk; een kandidaat met onderwijsdiploma’s van 10 jaar geleden is waarschijnlijk minder gekwalificeerd op basis van zijn of haar diploma dan een kandidaat met werkgerelateerde ervaring en vaardigheden.

De nadruk die in dit uitvoeringsbesluit wordt gelegd op KSAO’s kan organisaties helpen betere zakelijke beslissingen te nemen. In feite wordt het creëren van een wervingsproces op basis van KSAO’s die zijn geïdentificeerd met een grondige functieanalyse, al lang beschouwd als een beste praktijk onder I/O-psychologen. Voorts wordt in de Uniforme Richtlijnen betreffende de Selectieprocedures voor Werknemers duidelijk uiteengezet hoe Amerikaanse organisaties werkgerelateerde wervingspraktijken moeten toepassen. Deze focus op werkgerelateerde KSAO’s in plaats van tangentieel relevante voorspellers, zoals opleiding, vindt zijn oorsprong in empirisch onderzoek. Onderzoek naar voorspellers van werkprestaties heeft onderzocht wat de relatieve bijdrage is van opleiding versus werkgerelateerde assessments bij het voorspellen van werkprestaties en het nemen van beslissingen over indienstneming. Hieronder lichten wij een aantal van deze bevindingen toe:

De gegevens werden onderzocht bij in totaal 584 werknemers in vier studies, en er kwam een consistent patroon van resultaten naar voren. Deze studies varieerden naar gelang van het type/niveau van de functie en de verschillende PSI-assessments. We onderzochten zowel het managersniveau als een aantal functies op het niveau van individuele werknemers/instapniveau om te zien of deze resultaten algemeen gelden voor een brede groep van functiefamilies. Uit de resultaten bleek overduidelijk dat de PSI-assessments voor alle functies een betere voorspelling van de werkprestaties opleverden dan opleiding. Verder bleek opleiding (geen universitair diploma tegenover universitair diploma) voor geen van de banen een significante voorspeller van de algemene werkprestaties. Hoger opgeleiden presteerden niet beter op de functies, ongeacht type of niveau.

Effectieve Voorspellers van werkprestaties

Bovendien zal het schrappen van niet-essentiële opleidingseisen waarschijnlijk leiden tot een meer gevarieerd personeelsbestand. Het is geen geheim dat de toegankelijkheid van het onderwijs in de huidige samenleving varieert. Minderheden en lagere-inkomensgroepen zijn in het nadeel bij het verkrijgen en voltooien van een universitaire opleiding. Door zich te concentreren op functierelevante KSAO’s die worden gemeten door een valide assessment, kunnen organisaties de beschikbare talentpijplijn verbreden. Een zorgvuldig opgezet assessmentproces moet leiden tot eerlijkere beslissingen en gelijke concurrentievoorwaarden helpen creëren in vergelijking met het louter stellen van een opleidingseis. Om dit te illustreren werd een ander onderzoek uitgevoerd naar de diversiteit bij de werving van personeel in functies op instapniveau. In deze studie onderzochten we het effect op diversiteit van het gebruik van een opleidingseis versus het gebruik van een functiegerelateerde assessment. Wij stelden vast dat het baseren op de assessment in plaats van op het diploma, leidde tot de werving van 8% meer raciale minderheden en 4% meer vrouwen.

De conclusie is dat het huidige uitvoeringsbesluit veel federale agentschappen ertoe dwingt hun wervingsprocedures te herzien. Bij elke beleidswijziging is het belangrijk de gevolgen te overwegen. In dit geval heeft het nieuwe uitvoeringsbesluit een stevige wetenschappelijke basis. Uit onze studies blijkt dat federale agentschappen, door de richtsnoeren van het uitvoeringsbesluit te volgen, de mogelijkheid hebben om zowel meer voorspellende beslissingen inzake indienstneming te nemen als de diversiteit in hun personeelsbestand te verbeteren. Tijdens deze verkiezingscyclus zijn er verhitte standpunten over schijnbaar elke beleidsbeslissing van beide zijden van het spectrum. Ongeacht een bepaalde politieke voorkeur is het belangrijk bij de evaluatie van beleidsveranderingen rekening te houden met gegevens. In dit geval kan dit nieuwe uitvoeringsbesluit een positief effect hebben op overheidsinstanties door de wervingsprocedures te heroriënteren op functiegerelateerdheid. Uit onze studies blijkt dat agentschappen, door het nieuwe uitvoeringsbesluit te volgen en een functiegerelateerde assessment te gebruiken in plaats van een opleidingseis, de voorspellingen over een groot aantal functiefamilies kunnen verbeteren en ook de diversiteit in hun wervingsproces kunnen vergroten.