Hoe progressief, divers en inclusief is uw bedrijfscultuur?

Geschreven door Jessica Petor, Research Analyst
Voorheen gepubliceerd door PSI Talent Management of Cubiks, voordat het Talogy werd.

We kunnen gerust stellen dat productief, winstgevend en doeltreffend zijn een topprioriteit is voor alle organisaties. Werknemers zijn de drijvende kracht achter succes – organisaties willen er ongetwijfeld zeker van zijn dat ze het beste van het beste hebben. Om dit te bereiken kan een investering in selectie, ontwikkeling en opleiding ertoe bijdragen dat de beste werknemers worden gevonden en behouden. Er is veel onderzoek gedaan naar wie de best presterende werknemers zijn, maar een recente tekortkoming van organisaties is het begrip en de omarming van diversiteit en inclusie op de werkplek. Trekt u echt het beste van het beste aan? Zijn er groepen werknemers met hoog potentieel die vergeten worden? Is uw bedrijf divers? 

Wat is “diversiteit en inclusie?” In het algemeen is diversiteit elke dimensie die kan worden gebruikt om groepen en mensen van elkaar te onderscheiden. Inclusie is een toestand van gewaardeerd, gerespecteerd en gesteund worden. Op de werkplek gaat het erom de aandacht te richten op de behoeften van elk individu en ervoor te zorgen dat de juiste omstandigheden aanwezig zijn, zodat iedereen zijn of haar potentieel ten volle kan ontplooien.

Het belang van diversiteit en inclusie is een hot topic geweest onder HR-professionals en is geïdentificeerd als een van de top tien trends op de werkplek die waarschijnlijk zullen opkomen of blijven groeien in 2017, volgens een artikel gepubliceerd door SIOP in december 2016.

Diversiteit op het werk was vroeger alleen gericht op gelijke rechten, gelijke beloning en gelijke kansen, ongeacht geslacht, etnische afkomst en seksuele geaardheid. Bedrijven beginnen te begrijpen dat het meer is dan dat (bv. Sodexo, Johnson & Johnson, MasterCard, Disney). Idealiter zou inclusie geworteld moeten zijn in de cultuur, praktijken en relaties die in een organisatie aanwezig zijn om een divers personeelsbestand te ondersteunen.

Organisaties moeten diversiteit en inclusie omarmen en dit is waarom:

• Uit onderzoek van de American Sociological Association blijkt dat elke toename van de genderdiversiteit met 1% resulteert in een stijging van de verkoopopbrengsten met ongeveer 3%
• Uit onderzoek van Deloitte blijkt dat als slechts 10% meer werknemers zich betrokken voelt, het bedrijf de aanwezigheid op het werk met bijna een dag per jaar per werknemer verhoogt
• Uit onderzoek van McKinsey blijkt dat bedrijven met genderdiversiteit 15% meer kans hebben om beter te presteren dan hun sectorgenoten en dat bedrijven met etnische diversiteit 35% meer kans hebben om hetzelfde te doen.
• Uit onderzoek van Bersin by Deloitte blijkt dat bedrijven die diversiteit en inclusie in alle aspecten van hun bedrijf omarmen, statistisch beter presteren dan hun sectorgenoten.

Het is duidelijk dat het belangrijk is om ervoor te zorgen dat diversiteit en inclusie deel uitmaken van uw cultuur, maar wat kunt u doen om deze omgeving te creëren? Er is een overvloed aan advies over de beste praktijken en strategieën, hier zijn een paar opmerkelijke strategieën:  

1. Zorg voor een gestructureerd interviewproces. Een gestructureerd interview zorgt ervoor dat u dezelfde vragen stelt en van alle ondervraagden dezelfde informatie krijgt. Dit geeft de wervingsmanager een objectievere, vergelijkbare voorstelling van de kandidaten. Dit verkleint ook de kans dat er tijdens de wervingsprocedure vooroordelen ontstaan (zoals onbewuste vooroordelen, gelijksoortigheidsvooroordelen, structurele vooroordelen en vooroordelen ten aanzien van de eigen beoordeling).
2. Verzorg een opleiding over onbewuste vooroordelen. Onderzoek toont aan dat we allemaal onbewuste vooroordelen koesteren. Door bewustmaking en opleiding kan een inclusieve cultuur worden gecreëerd die verborgen vooroordelen opspoort en helpt wegwerken. Zo heeft Facebook onlangs een reeks opleidingsvideo’s over onbewuste vooroordelen uitgebracht.
3. Zorg (indien van toepassing) voor een evenwicht tussen werk en privéleven. Geef werknemers de mogelijkheid om thuis te werken of bied hen flexibele werktijden aan. In bedrijven waar vrouwen 50% of meer van de topfuncties bekleedden, voorzag 82% in flexibele werktijden en 19% in kinderopvang, tegenover respectievelijk 56% en 3% in bedrijven waar geen vrouwelijke leidinggevenden waren (Galinsky & Bond, 1998).
4. Stimuleer diversiteit in leidinggevende posities. Er is geen gebrek aan managementpotentieel of -talent bij vrouwen, hoewel er nog steeds een ondervertegenwoordiging is onder de leidinggevenden. Onderzoekers hebben de essentiële ingrediënten van leiderschap onderzocht en vonden geen genderverschillen in leiderschapseffectiviteit (Hyde, 2014). Bovendien bleek uit een recente studie van Select International, waarbij het managementpotentieel van mensen werd beoordeeld met een uitvoerende assessment, dat vrouwen en mannen enkele opmerkelijke verschillen in leiderschapsvaardigheden vertoonden.
5. Bied mogelijkheden voor ontwikkeling. Bedrijven moeten hun werknemers met hoog potentieel mogelijkheden bieden voor externe opleiding en ontwikkeling. Volgens het rapport van Accenture uit 2016 kunnen formele leerprogramma’s de carrièregroei van vrouwen versnellen.

 
Alles bij elkaar genomen, is een diverse en inclusieve organisatie goed voor de organisatie en de werknemers in het algemeen. Diversiteit betekent meer productiviteit, meer creativiteit, meer perspectieven, en in het algemeen gewoon een betere cultuur. Het verankeren van diversiteit en inclusie in de cultuur van een organisatie kan een ontmoedigende taak lijken, maar er zijn kleine strategieën die een bedrijf implementeren om te beginnen met het stimuleren van diversiteit. Blijf niet achter en verlies niet het concurrentievoordeel van het hebben van een rijke, diverse, inclusieve cultuur!