Geschreven door Paul Glatzhofer, VP van Talent Solutions
Voorheen gepubliceerd door PSI Talent Management of Cubiks, voordat het Talogy werd.
Het uitvoeren van tests en assessments vóór de indiensttreding wordt meestal gezien in de context van functies op instap- en middenniveau. Hoewel dit zeker te wijten is aan het feit dat dit soort functies het talrijkst zijn, kan het er soms toe leiden dat organisaties denken dat ze voor leidinggevende functies op hoger niveau geen vergelijkbare assessments vóór de indiensttreding kunnen of mogen gebruiken. Maar dat is gewoon niet het geval.
Om het eerste misverstand uit de wereld te helpen, is er een breed scala aan assessments en tests voor leidinggevende en uitvoerende functies, zowel voor selectie als voor ontwikkeling. Er zijn veel gegevens die aantonen dat het veel belangrijker is om leidinggevenden te werven, omdat zij de cultuur bepalen en strategische beslissingen nemen die het bedrijf kunnen maken of breken. In een context van managementassessment moet een organisatie die op zoek is naar valide en voorspellende methoden om haar leiders te selecteren en te ontwikkelen, zich niet afvragen of ze een assessment moeten gebruiken, maar welk assessment ze moeten gebruiken.
Waarom zou ik managementassessments waarderen?
Voordat we ons verdiepen in de verschillende methodes om leiderschapscapaciteiten te beoordelen, bekijken we eerst waarom assessments zo waardevol zijn in uitvoerende en leidinggevende functies. Er is nogal wat dissonantie tussen de beste praktijk en de huidige praktijk als het over dit onderwerp gaat.
De meeste organisaties richten zich op hun lagere functies en hebben standaardprocessen voor deze sollicitatie- en selectieprocessen. Wervingsteams die verantwoordelijk zijn voor het werven van een nieuwe leider zullen de nadruk leggen op ervaring, diploma en opleiding – en het ergste van alles, hun onderbuikgevoel over een specifieke persoon. Het is gebleken dat deze criteria ongelooflijk slechte voorspellers zijn van de prestaties van leiders; ervaring, opleiding en instinct hebben alle een zeer lage validiteit wat betreft de voorspelling van het succes van kandidaten in een leidinggevende functie. Dit is een van de redenen waarom leiders soms zeer snel falen. Dit is een contra-intuïtief fenomeen. Voor leidinggevende functies op hoog niveau moeten de strengste, meest voorspellende en deugdelijke wervingsprocessen worden gevolgd, niet de minste.
De impact van iemand in een leidinggevende functie op de organisatie is veel groter dan die van iemand op instapniveau, dus waarom zijn de meeste wervingsmethoden voor functies op instapniveau objectiever en deugdelijker dan die voor leidinggevenden?
- Een mogelijke reden is dat HR gewoonlijk instap- en middenkader werft, terwijl de werving van leidinggevenden en uitvoerenden door leidinggevenden en uitvoerenden wordt gedaan, met administratieve hulp van HR. Omdat de huidige leiding niet zo grondig is opgeleid over waarnaar te zoeken en hoe dat te doen, valt zij in deze gevallen terug op zaken als opleiding en onderbuikgevoelens.
- Een andere reden kan zijn dat de organisatie de waarde van een managementassessment ronduit afwijst, of misschien willen ze hun kandidaten niet beledigen of van zich vervreemden door hen een lange, mogelijk oninteressante test te laten afleggen. Zij vertrouwen liever op hun eigen oordeel en zien wel wat er gebeurt, wat volgens onderzoek de beste manier is om slechte presteerders binnen te krijgen.
Wat moet de assessment meten?
Het uitvoeren van een functieanalyse om de juiste KSA’s te bepalen is een best practice om te begrijpen wat u moet meten in het wervingsproces. Er zijn echter een paar basiskenmerken die u zeker zult willen meten:
- Leiderschapspotentieel (tactisch en inspirerend leiderschap)
- Uitvoering en levering (aansturen van resultaten)
- Emotionele intelligentie en samenwerking
- Leervermogen en strategisch denken
- Aanpassingsvermogen en leiding geven aan verandering
De invoering van een welomschreven assessmentproces zal vruchten afwerpen. Het zal u in staat stellen beter presterende leiders aan te nemen, het totale verloop te verminderen en een positieve impact te hebben op uw bedrijfscultuur en uiteindelijk op uw resultaten.
