Geschreven door Lindsey Burke, Senior Consultant
Voorheen gepubliceerd door PSI Talent Management of Cubiks, voordat het Talogy werd.
De uitdaging is reëel en speelt al tientallen jaren: hoe kunnen organisaties in een non-profit omgeving medewerkers aantrekken, aannemen, ontwikkelen en behouden die de organisatie in kwestie helpen haar missie te vervullen?
In juni 2020 ondertekende de president van de VS een uitvoeringsbesluit over de modernisering en hervorming van de assessment en werving van federale sollicitanten om de agentschappen te helpen bij het aanpakken van veel van die uitdagingen.
Uit onderzoek en persoonlijke getuigenissen van federale werknemers van een bekend agentschap, de US Veterans Affairs (VA), is gebleken dat verantwoordingsplicht en betrouwbaarheid twee van de belangrijkste eigenschappen zijn waarover een potentiële werknemer moet beschikken om een succesvolle bijdrage te kunnen leveren aan de missie van de VA. Het VA, dat essentiële diensten aanbiedt, moet erop kunnen vertrouwen dat het werknemers werft waarop het kan rekenen. Bovendien, wanneer de VA (en de meeste overheidsinstellingen, wat dat betreft) een fout maakt bij de werving, zijn de kosten hoog. Niet alleen is de werving en opleiding duur, maar het wordt ook moeilijker om slecht presterende werknemers te scheiden.
Dus wat is de oplossing? Een systeem invoeren dat de kans verkleint dat werknemers worden geworven die niet aan de behoeften van het agentschap voldoen. Feit is dat deze wervingsfouten kunnen worden beperkt met een goede assessmentstrategie.
Het aanpakken van dit probleem begint bij het werven van de juiste mensen, en dat gebeurt wanneer u een op bewijs gebaseerd wervingsproces volgt. Een op bewijs gebaseerd wervingsproces is een proces dat gebruikmaakt van gevalideerde en voorspellende stappen, en dat zoveel mogelijk inconsistentie en vooroordelen elimineert. Dit proces waardeert ook het oordeel van de wervingsmanager en elimineert alle “onderbuikgevoel”-evaluaties. Op bewijs gebaseerde processen worden geprezen omdat ze impactvolle, positieve resultaten en beter presterende werknemers opleveren. Ons onderzoek heeft op bewijs gebaseerde wervingsinstrumenten in verband gebracht met voordelen zoals vermindering van het ziekteverzuim, verhoogde werknemersretentie en betere prestaties op het werk. Meer in het bijzonder is er voor agentschappen als het eerder genoemde VA geen betere maatstaf dan een grotere tevredenheid van de patiënten.
Afhankelijk van de wervingsbehoeften kunnen op bewijs gebaseerde assessment- en wervingsprocessen variëren en assessments omvatten zoals gedragsmatige, cognitieve en technische items, samen met simulaties. Zoals eerder vermeld, omvat op bewijs gebaseerde werving gevalideerde en voorspellende instrumenten. Er blijkt dus een significant verband te bestaan tussen hoe mensen op deze assessments presteren en hoe ze op het werk presteren (bv. wie hoger scoort op de assessments, wordt door een supervisor hoger ingeschat op het werk).
Het Amerikaanse uitvoeringsbesluit is bedoeld om agentschappen de flexibiliteit te bieden om degelijke assessmentstrategieën te gebruiken om de beste werknemers te selecteren, en werkgevers de mogelijkheid te bieden om niet alleen te vertrouwen op de formele opleiding van de kandidaat als de primaire beoordelingsfactor, maar een objectievere aanpak te hanteren. Dit zal zeker ten goede komen aan kandidaten die over de bekwaamheid, competenties of vaardigheden beschikken om een verschil te maken en kunnen helpen de missies van agentschappen te volbrengen. En het implementeren van een succesvolle assessmentstrategie en -programma is gemakkelijker dan de meeste mensen denken.
