Geschreven door Kate Young, psychometricus en productontwikkelaar
Voorheen gepubliceerd door PSI Talent Management of Cubiks, voordat het Talogy werd.
Het thema diversiteit en inclusie (D&I) is zowel binnen als buiten de werksfeer zeer actueel. In het kielzog van protesten en onlusten onder de burgerbevolking is een beweging die in een gestaag tempo opborrelde, in een stroomversnelling geraakt. Vaker dan ooit tevoren bellen organisaties met hun aanbieders van talentmanagement en vragen: “Hoe kan ik diversiteit en inclusie beter in de praktijk brengen?”
Dit is een welkom initiatief en ik kijk ernaar uit dat de aanbieders van talentmanagementdiensten de uitdaging aangaan. Degenen die met deze taak zijn belast, beschikken echter over een groot aantal opties die niet allemaal even doeltreffend zijn. Door de verkeerde interventies voor uw organisatie te kiezen, kunt u tijd en middelen verspillen, waardoor diversiteit en inclusie mogelijk slechter in plaats van beter worden. Als u onlangs hebt besloten om diversiteit en inclusie te verbeteren, zijn hier enkele punten om te overwegen:
Bepaal uw doel
Diversiteit en inclusie verbeteren is een brede opdracht, en het is moeilijk om het succes ervan te meten. Organisaties moeten veeleer duidelijk zijn over het probleem dat zij proberen op te lossen en over de vraag hoe succes eruit ziet. D&I is meer dan alleen maar zorgen dat de selectieratio’s eerlijk zijn. Succes op het gebied van D&I kan zijn dat binnen drie jaar een grotere vertegenwoordiging van mannen en vrouwen in leidinggevende functies wordt bereikt. Het kan gaan om het verbeteren van de mate waarin werknemers uit minderheidsgroepen zich psychologisch veilig voelen op het werk, gemeten via een motivatieplatform. Het kan gaan om het creëren van een meer inclusieve cultuur binnen bepaalde teams. Zoals met alle interventiedoelen, moet uw doel specifiek en meetbaar zijn.
Begrijp uw problemen
Om terug te komen op mijn punt hierboven: als u een realistisch en haalbaar doel wilt stellen, moet u weten wat uw pijnpunten zijn op het gebied van diversiteit en inclusie. Zijn er bepaalde groepen die ondervertegenwoordigd zijn? Of hebt u een goede diversiteit, maar hebben sommige groepen geen stem? Zijn de wervings- en promotiepercentages voor sommige groepen lager? Zorgen uw leiders ervoor dat alle perspectieven aan bod komen? Een D&I-audit kan een goede eerste stap zijn om uw problemen in kaart te brengen. Als uw organisatie bereid is het licht op de zaak te laten schijnen en gegevens te delen, helpen audits u de feiten en cijfers en de huidige stand van zaken vanuit een objectief oogpunt te belichten. Deze informatie is nuttig, maar zou veel meer opleveren als zij werd aangevuld met kwalitatieve gegevens, zoals klimaatenquêtes, interviews en focusgroepen. Als u weet waar u begint, kunt u bepalen waar u de middelen van de organisatie naartoe moet leiden en kunt u een referentiepunt vinden voor de beoordeling van de verandering.
Overweeg uw organisatorische paraatheid
D&I-interventies kunnen erg ongemakkelijk aanvoelen. Niet één van ons wil van zichzelf denken dat we niet inclusief zijn of diversiteit niet waarderen. En toch, we zijn allemaal gebrekkig op dit gebied. Ik ben Brit en ging naar een scholengemeenschap (een door de overheid gefinancierde school) – ik heb een vrij diepgeworteld vooroordeel tegen degenen die naar particuliere scholen gingen (waar schoolgeld wordt betaald), omdat ik ervan uitga dat zij met rijkdom zijn geboren en daarom hun professionele succes waarschijnlijk te danken hebben aan voorrechten en niet aan verdiensten. Ik heb hier geen bewijs voor, en toch ben ik mij bewust van de vooringenomenheid die de kop opsteekt telkens wanneer ik iemand ontmoet met deze achtergrond. We hebben allemaal vooroordelen, we moeten allemaal leren er niet naar te handelen. Erken dat deze interventies moeilijk kunnen zijn en u zullen helpen te bepalen wat uw organisatie wel en niet aankan. Zorg ervoor dat leiders bereid zijn om ongemakkelijke en gevoelige discussies over het onderwerp te voeren voordat ze een grootschalig initiatief lanceren.
Kies een interventie die een echte, langdurige impact heeft
Een van de populairste maatregelen op het gebied van diversiteit en inclusie is training in onbewuste vooroordelen, en veel bekende merken voeren grootschalige programma’s uit, zoals Starbucks en Google. Het uitgangspunt van deze programma’s is, dat door ons bewust te maken van onze vooroordelen, wij kunnen leren deze te onderdrukken. Maar dit is gewoon niet waar. Vooroordelen zijn niet per definitie negatief, ze zijn een overlevingsmechanisme. Wij worden gebombardeerd met duizenden stukjes informatie per dag die onze hersenen moeten assimileren, evalueren en, omdat wij nog steeds zoogdieren zijn, beoordelen op dreiging. Als vrouw is mijn overlevingsbrein absoluut geprogrammeerd om een verhoogd bewustzijn te krijgen als een grote, lange man op mij afkomt, in tegenstelling tot een klein, licht kind. Wij komen uit een stammengemeenschap en zijn geprogrammeerd om dreiging waar te nemen van mensen die ons onbekend zijn. We kunnen dit evolutionaire overlevingsmechanisme net zo min ondervangen als we kinderen kunnen beletten te groeien.
Er is niets mis mee om ons bewust te zijn van onze vooroordelen, maar om gedrag te veranderen moet een interventie het systeem veranderen dat ons in staat stelt om onze vooroordelen, ten onrechte, mee te nemen naar het werk en ze toe te staan ons gedrag negatief te beïnvloeden. Een goed voorbeeld van een interventie die tot gedragsverandering kan leiden is blinde werving – het verwijderen van alle demografische informatie uit een cv of sollicitatieformulier. Als je het niet kunt zien, kan het je niet beïnvloeden. Bewustmakingsdagen zijn ook goed om het moreel te stimuleren en de werknemers aan het denken te zetten – maar wat nog beter zou zijn, is een nieuw protocol voor het houden van vergaderingen dat ervoor zorgt dat iedereen de kans krijgt om te praten. Bewustmaking is geen interventie, het is een signaal dat u van plan bent een interventie uit te voeren.
Focus op de basisprincipes van gedragsverandering
We weten dat training een beperkte interventie is, waarbij mogelijk slechts 30% van de informatie van de beste trainingen wordt onthouden, en dat is nog voordat u probeert de gedragsverandering vanuit de training te evalueren. Iedereen die ooit kinderen heeft opgevoed (of bestudeerd, of over gelezen, of naar kinderen heeft gekeken) weet dat mensen hun gedrag niet veranderen als we hen dat vragen, maar als we hen laten zien hoe dat moet en het goede voorbeeld geven.
Wanneer organisatieleiders inclusief gedrag vertonen, zullen werknemers dat waarschijnlijk ook doen. Interventies die leiders helpen begrijpen hoe hun eigen gedrag al dan niet een inclusieve cultuur creëert, zullen waarschijnlijk meer effect hebben op de resultaten dan een lezing over onbewuste vooroordelen. Als leiders echt begrijpen wat ze moeten doen om inclusie op een positieve en proactieve manier te bevorderen, wordt het veel gemakkelijker om deze gedragingen te integreren. Beginnen met leiders kan een sterke eerste stap zijn in het bevorderen van echte organisatorische verandering.
Een organisatie diverser en inclusiever maken, is een lange weg met vele facetten die gezamenlijke inspanningen en middelen zal vergen; het is van cruciaal belang die inspanningen verstandig, efficiënt en effectief te besteden. Als u het goed aanpakt, kunt u niet alleen bijdragen tot een betere, rechtvaardigere wereld, maar uw organisatie ook een aanzienlijk concurrentievoordeel bezorgen.
