Geschreven door Amber Thomas, Consultant
Voorheen gepubliceerd door PSI Talent Management of Cubiks, voordat het Talogy werd.
Dit artikel over het creëren van een assessmentproces dat werkt voor onze huidige krappe arbeidsmarkt is oorspronkelijk gepubliceerd in juni 2018. Alle relevante inhoud is bijgewerkt vanaf september 2021.
De arbeidsmarkt in een wereld na Covid wordt krap en hevig. Recruiters zijn wanhopig op zoek naar toptalent, maar een gebrek aan beschikbaar en gekwalificeerd talent betekent dat wervingsmanagers worstelen met het vinden van het soort werknemer dat hun organisatie nodig heeft om te groeien. In een krappe arbeidsmarkt is het verleidelijk om overhaaste beslissingen te nemen over uw selectieproces. Als gevolg daarvan horen we vaak variaties van verschillende argumenten die in essentie neerkomen op:
- “Er solliciteren niet veel mensen naar onze banen. We kunnen het ons niet veroorloven om kandidaten af te wijzen.”
- “We hebben snel meer kandidaten nodig. Welke stappen moeten we uit ons wervingsproces halen?”
- “Kandidaten kunnen overal een baan krijgen. Onze wervingsprocedure is te lang en ingewikkeld om mensen aan te moedigen hier te solliciteren.”
Wij hebben hieronder een aantal overwegingen verzameld die wij met onze cliënten bespreken om door deze moeilijke markt te navigeren.
De toegevoegde waarde van het gebruik van assessments in uw selectieproces
Naarmate de concurrentie op de arbeidsmarkt toeneemt, beginnen mensen zich af te vragen of assessments wel de moeite waard zijn. Het is per slot van rekening een kandidatenmarkt, en moet je niet gewoon blij zijn dat je überhaupt iemand krijgt? Misschien is het slimmer om de assessmenttests helemaal af te schaffen of een kortere test te kiezen om meer kandidaten aan te moedigen.
Dit is vaak een voorspelbare reactie op een paar veel voorkomende pijnpunten (bv. weinig sollicitanten, hoge mislukkingspercentages, echte of vermeende lange termijnen voor het invullen van vacatures, en bezorgdheid over afrondingspercentages). Als deze situatie op u van toepassing lijkt te zijn, overweeg dan de volgende punten alvorens uw beslissing te nemen.
- Als u een assessment uit uw wervingsproces haalt, hebt u minder objectieve informatie over de sollicitanten. De kans is groot dat u nog steeds een goede werknemer wilt aannemen die goed in uw cultuur past. Assessments helpen u om beter geïnformeerde wervingsbeslissingen te nemen.
- Uit onderzoek blijkt dat kandidaten geen bezwaar hebben tegen assessments. Vaak zien zij dit als een kans om hun waarde en kwalificaties voor de functie te bewijzen.
- Ongeacht de lengte van de test, reageren de meeste kandidaten positief wanneer hen gevraagd wordt een evaluatie in te vullen. Bovendien zullen de meeste kandidaten een assessment afmaken als ze eenmaal begonnen zijn, ongeacht de lengte ervan.
Communicatie tussen HR en operations
Vaak vragen operationeel managers zich door het geringe aantal kandidaten af wat er aan de hand is. Soms beginnen zij zelfs te twijfelen aan het nut en de legitimiteit van de assessments. Dit zet HR op zijn beurt onder druk om steeds meer kandidaten voor te dragen. Daarom is het van cruciaal belang dat u voortdurend communiceert met uw leidinggevende en operationele teams, zodat iedereen op dezelfde golflengte zit wat de arbeidsmarkt betreft.
Hier zijn een paar dingen waar u en uw team over moeten praten:
- Hoe gaat het met het proces? Dit is een belangrijke vraag die altijd moet worden gesteld, maar des te meer op een concurrerende arbeidsmarkt. Welke nieuwe werknemers presteren goed en welke hebben het moeilijk? Welke kandidaten deden het goed in het interview en welke hadden het moeilijk? Bespreek welke criteria worden gehanteerd bij de beoordeling van cv’s, sollicitatiegesprekken en de beoordeling van het opleidingssucces.
- Hoe werkt u eraan om kandidaten binnen te halen en hen efficiënt door het hele wervingsproces te loodsen? Het lijkt misschien voor de hand liggend, maar zorg ervoor dat andere afdelingen weten wat u doet om mensen aan te trekken, te selecteren en te behouden. Benadruk de processen die werken, de processen waarvan u weet dat ze verbeterd moeten worden, en hoe wervingsmanagers kunnen helpen het proces beter te maken. Als ze niet begrijpen wat u doet, gaan ze ervan uit dat de huidige wervingsproblemen specifiek zijn voor hun afdeling, uw organisatie of hun bedrijfstak. Hoewel dit in sommige gevallen waar kan zijn, is er echt een tekort aan arbeidskrachten waar ook u mee te kampen heeft.
- Wat zijn de komende wervingsbehoeften? Vaak beschikken operationeel managers over vitale informatie over de wervingsbehoeften. Zij hebben het werk maanden van tevoren ingepland en weten wanneer de personeelsbehoefte zal toenemen (of afnemen). Neem de tijd om met hen te overleggen, zodat u vooruit kunt plannen op mogelijke trends.
Ten slotte is het van cruciaal belang om flexibel te blijven voor de huidige markt. Aangezien de behoeften en de talentmarkten variëren en veranderen, kunt u zich aan de veranderingen aanpassen om een consistente en sterke wervingsstrategie te behouden. Misschien is een tijdelijke wijziging van uw selectieproces het juiste antwoord voor u, maar het is van essentieel belang na te denken over de gevolgen van een wijziging van uw gebruikelijke strategie. Bij PSI streven we ernaar het beste advies en de beste assessments te bieden om u te helpen het juiste talent voor uw behoeften aan te trekken, te werven en aan te nemen. Neem contact op met ons team van experts en kom meer te weten over onze mogelijkheden ten aanzien van talentenbeheer.
