Voorheen gepubliceerd door PSI Talent Management of Cubiks, voordat het Talogy werd.
Het is van cruciaal belang de juiste persoon te kiezen om uw bedrijf naar succes te leiden. Of u nu mensen werft of een opvolgingsplan voorbereidt, kom te weten hoe u leiders kunt vinden, beoordelen en ontwikkelen en hoe u kunt voorkomen dat u een slechte beslissing neemt.
1. De functie echt kennen
Om nauwkeurig te kunnen beoordelen in hoeverre een kandidaat aan de eisen van een leidinggevende functie voldoet, moeten beoordelaars een diep inzicht hebben in meerdere factoren. Deze omvatten:
- De belangrijkste doelstellingen die de functiehouder geacht wordt te verwezenlijken
- Het tijdschema dat zij zullen krijgen om deze doelstellingen te verwezenlijken
- De dagelijkse activiteiten die zij zullen ondernemen
- De doelgroepen die zij moeten beïnvloeden
- De heersende bedrijfscultuur waarin zij zullen werken
- Plus andere perifere factoren en gevoeligheden die hun succes in de functie kunnen beïnvloeden.
Hoewel bestaande ervaring in een bedrijfstak altijd een voordeel is voor een beoordelaar, is niets zo waardevol als een constructief en goed geleid briefing-gesprek met de manager van de betrokkene om echt “onder de huid te kruipen” van een functie. Een assessment uitvoeren zonder dit perspectief is verre van ideaal.
2. Ken de nuances van leiderschapsniveaus
De belangrijkste uitdagingen waarmee mensen op verschillende leiderschapsniveaus worden geconfronteerd, kunnen aanzienlijk verschillen. Het is daarom belangrijk dat de beoordelaars echt begrijpen wat het verschil maakt tussen effectieve prestaties op deze niveaus, om een juist oordeel te kunnen vellen over de geschiktheid van de kandidaat. Een leider van een businessunit moet bijvoorbeeld de talentagenda promoten en ontwikkelingskansen creëren op individueel en teamniveau, maar leidinggevenden moeten door een bredere lens kijken en een leercultuur in de hele organisatie verankeren. Verder moeten beoordelaars de overgangsproblemen begrijpen en kunnen verwoorden waarmee mensen vaak te maken krijgen als ze van het ene naar het andere niveau overgaan. Dit zal hen helpen het potentieel van een persoon en de steun die hij of zij de komende jaren van het bedrijf nodig zal hebben, nauwkeurig te beoordelen.
3. Wees geloofwaardig
Beoordelaars moeten altijd bereid zijn uit te leggen waarom zij een oordeel kunnen vellen over de toekomstige loopbaan van een persoon die hoge prestaties levert. Om door senior kandidaten serieus te worden genomen, moeten beoordelaars een overtuigend en boeiend verhaal kunnen vertellen dat hun gesprekspartner ervan overtuigt dat hij/zij te maken heeft met een gelijkgestemde professional die zich kan inleven in hun uitdagingen. Een degelijke academische achtergrond is belangrijk, maar mag niet te veel gewicht in de schaal leggen ten koste van de harde bedrijfservaring. Het is van cruciaal belang dat de beoordelaar niet de indruk wekt zich defensief op te stellen wanneer hij of zij zijn/haar geloofsbrieven uitlegt, want dat zal de assessmentdynamiek onmiddellijk veranderen.
4. Wees uitdagend
In de meeste gevallen heeft de kandidaat al een veeleisende functie en staat hij/zij onder tijdsdruk, zodat hij/zij in zijn/haar drukke agenda tijd heeft moeten vrijmaken voor de assessment. Als de ervaring routineus, algemeen en rechtlijnig aanvoelt, kunnen zij zich afvragen waarom zij de moeite hebben genomen, en zullen zij hoogstwaarschijnlijk hun mening aan de werkgever kenbaar maken. Sterke kandidaten verwachten te worden getest, en zullen het inzicht dat zij door een uitdagende ervaring verwerven, op prijs stellen. Wees bereid ze onder druk te zetten, maar op een evenwichtige manier om te voorkomen dat het als een beproeving aanvoelt.
5. Breng inzicht dat waarde toevoegt
Om de tijd en de kosten van de assessment te rechtvaardigen, moeten de beoordelaars iets extra’s in de discussie inbrengen. Zij moeten de werkgever met name een accuraat en diepgaand inzicht verschaffen in wat de persoon drijft en hoe zijn/haar stijl tot uiting zal komen in de functie waarvoor hij of zij in aanmerking komt. Een goede beoordelaar beschrijft niet alleen de belangrijkste sterke punten van een persoon, maar legt ook uit hoe deze het best kunnen worden benut in de functie. Evenzo moeten de beoordelaars, wanneer zij ontwikkelingsgebieden behandelen, in staat zijn de omvang van het risico en de waarschijnlijke gevolgen uit te leggen indien het ontwikkelingsgebied niet wordt aangepakt, en concrete en realistische suggesties te doen om de persoon te helpen de kloof te dichten.
6. Bereid u voor om zinvolle feedback te geven
In veel gevallen wordt van de beoordelaars verwacht dat zij de kandidaat korte tijd na de bijeenkomst feedback geven, en meestal nadat het klantenteam een grondige debriefing heeft ontvangen. Bij het geven van feedback aan de kandidaat is het van cruciaal belang dat de beoordelaar een gevoel van eerlijkheid, nauwkeurigheid en relevantie overbrengt, zodat de persoon het gevoel heeft dat hij of zij eerlijk is behandeld en dat hij/zij iets van de ervaring heeft opgestoken.
In veel gevallen zal het voor de kandidaat even belangrijk zijn om een bestaand sterk punt niet te overbelasten als om een ontwikkelingsachterstand weg te werken. Daarom moeten de beoordelaars op dit gebied goed op de hoogte zijn en aan de kandidaten kunnen uitleggen hoe hun leiderschapsstijl hun vooruitgang kan doen ontsporen als er geen controle is. Bij het geven van bijzonder uitdagende feedback moeten beoordelaars de moed hebben om hun overtuigingen te laten spreken en hun waarnemingen rustig met bewijzen staven. Een grondige voorbereiding van deze besprekingen is dan ook van essentieel belang.
7. Op tijd leveren
Gezien het belang van de functie in kwestie zal de klantorganisatie vaak snel een “Go/No Go”-beslissing willen nemen, vooral in wervingssituaties waarbij het bekend is dat de kandidaat ook met andere werkgevers praat. Daarom moeten de beoordelaars bereid zijn om op zeer korte termijn na de assessment hun mondelinge feedback en het daaropvolgende assessmentrapport te geven. Het uitstellen van deze resultaten kan leiden tot een verlies van momentum en de indruk wekken van afstandelijke ambivalentie ten opzichte van de situatie van de klant. Indien het van belang is dat de resultaten door collega’s worden beoordeeld met het oog op kwaliteitsborging en kalibratie voordat zij aan de klant worden voorgelegd, moet ervoor worden gezorgd dat de collega’s goed op de hoogte zijn van de situatie en weten wanneer zij hun rol moeten spelen.
Hoewel er geen harde en snelle regels zijn die universeel kunnen worden toegepast op leiderschapsassessmentsituaties, zal het volgen van de hierboven beschreven stappen helpen om een inzichtelijke en impactvolle ervaring voor alle partijen te garanderen. Cubiks kan helpen bij de assessment van leiderschap; voor werving, promotie en ontwikkelingssituaties. Onze deskundige consultants kunnen een end-to-end proces uitvoeren en wij kunnen ook online assessmentinstrumenten aanbieden die speciaal zijn ontworpen voor gebruik op senior niveaus. Neem contact op met uw lokale Cubiks-team om meer te weten te komen.
