Geschreven door Steven Jarrett, Ph.D., Senior Consultant.
Voorheen gepubliceerd door PSI Talent Management of Cubiks, voordat het Talogy werd.
Wat is een doeltreffend selectiesysteem? Dat kan sterk afhangen van wie u het vraagt binnen een organisatie. Als u het operations vraagt, is het een systeem dat snel kandidaten van topkwaliteit werft; voor human resources is het een systeem dat gemakkelijk te beheren is en waarmee zij kandidaten snel kunnen traceren en verwerken; voor de juridische afdeling is het echter een systeem dat minder werk voor hen oplevert, oftewel dat de organisatie niet voor de rechter sleept. Sommigen denken misschien dat dit verschillende doelstellingen zijn, maar naar onze mening hoeft dat niet zo te zijn. Hier volgen vijf aanbevelingen over hoe uw organisatie een juridisch verdedigbaar wervingssysteem kan verbeteren of creëren, dat ook snel effectieve mensen kan werven.
1) Verbeter de consistentie
Herinner je je vorige maand nog dat de Operations Manager persoonlijk iemand had aanbevolen die niet voor het interview slaagde en dat je de resultaten van dit falen misschien verkeerd had opgeborgen en die persoon had aangenomen? Nee? Goed.
Het maken van uitzonderingen en inconsistente praktijken zijn een belangrijk aandachtspunt om ervoor te zorgen dat uw systeem juridisch verdedigbaar is. Het is belangrijk dat het proces, de instrumenten, de assessments en de competenties allemaal consistent blijven tijdens een wervingsgolf en dat alle kandidaten aan dezelfde criteria moeten voldoen.
2) Herzie het proces… vaak
Het is één ding om al uw kandidaten aan dezelfde criteria te houden, maar het is ook belangrijk dat die criteria relevant en wettelijk zijn. Vereist uw functie een diploma van de middelbare school? Waarom? Vraagt u kandidaten of ze zich op hun gemak voelen met 15 euro per uur als aanvangssalaris? Is 15 euro nog steeds het startloon?
Dingen veranderen en dat geldt ook voor uw wervingsproces, zodat u zeker weet dat alle vragen die u stelt relevant zijn voor uw functie. Om te bepalen welke veranderingen nodig zijn, moet u uw selectieproces evalueren telkens wanneer u een vacature plaatst en vooral wanneer u de vacature al een tijd niet hebt geplaatst.
3) Controleer de wetgeving
Net zoals de criteria en aspecten van de baan veranderen, veranderen ook de federale en staatswetten. Het is niet altijd gemakkelijk om op de hoogte te blijven van de laatste wetswijzigingen, maar het is belangrijk om in gesprek te zijn met interne of externe juridische afdelingen om inzicht te krijgen in de wijzigingen en hoe die van invloed kunnen zijn op uw wervingsproces.
Bijvoorbeeld, is uw staat een van de plaatsen die beperkingen hebben opgelegd aan het vragen naar misdrijven in sollicitaties? Als u niet zeker bent van het antwoord op deze vraag, raad ik u aan zo spoedig mogelijk contact op te nemen met uw juridische team.
4) Functieanalyse
Hoe weet men wat wel en wat niet relevant is voor een specifieke vacature? Moet de persoon een bepaalde hoeveelheid gewicht kunnen tillen? Heeft hij/zij oog voor detail nodig? De eenvoudigste manier om ervoor te zorgen dat u vragen stelt en beoordeelt rond de concepten die relevant zijn voor functie, is het uitvoeren van een functieanalyse.
Een functieanalyse bekijkt specifieke functies om inzicht te krijgen in de specifieke elementen van een functie en de belangrijke elementen voor een succesvolle uitvoering. Functieanalyses vormen een belangrijk onderdeel van de juridische weerbaarheid, maar zorgen er ook voor dat uw organisatie mensen aanneemt die in staat zijn de noodzakelijke elementen van de functie uit te voeren.
5) Externe evaluatie
Hoe dichter we bij iets staan, hoe moeilijker het is om de gebreken en verbeterpunten te identificeren. De meeste ouders zien niet in dat hun 4-jarige niet de volgende Tiger Woods zal worden, maar het is zeker niet moeilijk voor een buitenstaander om dat op te merken.
Dit kan ook het geval zijn voor selectiesystemen. Vaak zien we bedrijven die zich baseren op het feit dat “we het altijd al zo hebben gedaan” om te bepalen of een proces al dan niet doeltreffend is. Er zijn in de geschiedenis heel wat bedrijven geweest die op die wijsheid hebben vertrouwd wat hun organisatie betreft, alleen zijn er niet veel van die bedrijven die vandaag de dag nog bestaan. Laat iemand uw wervingspraktijken kritisch evalueren en het zal waarschijnlijk de prestaties en de verdedigbaarheid van het systeem verbeteren.
Bedrijven bouwen dit beleid, deze praktijken en procedures maar al te vaak in wanneer het te laat is en zij geen keus hebben omdat zij al een rechtszaak hebben verloren of geschikt. Geloof me: het is aanzienlijk goedkoper om het andersom te doen.
