Geschreven door Megan Why, Consultant
Voorheen gepubliceerd door PSI Talent Management of Cubiks, voordat het Talogy werd.
Dit artikel over de impact van werving voor motiverende geschiktheid is oorspronkelijk gepubliceerd in november 2016. Alle relevante inhoud is bijgewerkt vanaf oktober 2021.
Motiverende geschiktheid is een belangrijk onderdeel van elke sollicitatieprocedure. Als u geen vragen stelt over de motivatie of de functie, kunt u belangrijke informatie missen over wat een kandidaat wel en niet leuk vindt op de werkvloer. Studies hebben immers aangetoond dat motiverende fit de grootste voorspeller is van ziekteverzuim, personeelsverloop en algemene werknemerstevredenheid.
Als trainer van het Select Interviewing-programma van PSI gedurende meer dan 15 jaar, leg ik hier sterk de nadruk op tijdens trainingen en zorg ik ervoor dat interviewers de impact van motiverende geschiktheid op hun wervingsproces begrijpen. Dit blijft een belangrijk onderdeel, ongeacht de huidige economische omstandigheden en de omvang van uw sollicitantenpool. Deze vragen moeten een prioriteit blijven binnen uw selectieproces, of u nu één sollicitatie hebt of 500.
Hieronder vindt u vijf vragen voor motiverende geschiktheid die u tijdens uw interview kunt gebruiken om de motiverende fit van uw kandidaten beter te beoordelen.
1. Wat was de beste baan die je ooit had? Wat waren je verantwoordelijkheden? Waarom beschouw je het als je beste baan? Is er iets wat je er niet leuk aan vond?
In al de jaren dat ik interviews afneem, blijven dit mijn favoriete vragen. Ik denk dat veel kandidaten het daar ook mee eens zouden zijn. Het voelt minder formeel als je gevraagd wordt naar iets in je leven dat je echt leuk vond om te doen. Wanneer u deze antwoorden noteert, moet u zoeken naar overeenkomsten tussen hun favoriete baan en de baan die u hen te bieden heeft.
Als de aspecten van hun favoriete baan vergelijkbaar zijn met wat uw baan zal bieden, is de kans groter dat ze goed passen in uw functie en een gelukkige en productieve werknemer zullen zijn. Het afstemmen van de voorkeuren en antipathieën van kandidaten op wat de beschikbare functie te bieden heeft, is essentieel bij het meten van de motiverende geschiktheid.
2. Vertel me over de baan die je het minst leuk vond? Wat waren je verantwoordelijkheden? Wat vond je er niet leuk aan? Was er iets dat je wel leuk vond aan deze functie?
Dit is vergelijkbaar met de vorige vraag, maar nu wordt gevraagd naar hun minst favoriete functie. Met deze vraag kunt u informatie verzamelen over de onderdelen van een vorige functie die niet aansloten bij de voorkeuren van de kandidaat en die ertoe kunnen hebben geleid dat hij of zij elders is gaan zoeken of is vertrokken. Vragen stellen die een negatief antwoord uitlokken kan soms een uitdaging zijn, maar deze vraag is gewoon vragen naar hun minst favoriete rol en wordt niet altijd als negatief ervaren.
De meeste kandidaten kunnen gemakkelijk terugkomen op een functie die niet geschikt voor hen was, zelfs al moeten zij teruggaan naar het begin van hun carrière. Als zij tijdens dit antwoord veel taken noemen die zij zullen moeten uitvoeren in de functie waarvoor zij solliciteren, kan dit een teken zijn dat zij niet geschikt zijn voor de functie.
3. In wat voor soort werkomgeving werk je het best? Vertel me over een tijd dat je in deze omgeving werkte.
Werkomgeving is misschien nog nooit zo belangrijk geweest als nu in de wereld van vandaag, nu zo veel traditionele instellingen overgaan op modellen op afstand of hybride modellen. Het kan een grotere invloed hebben op de beslissing van een kandidaat om een aanbod te aanvaarden, vooral als hij of zij een zeer gestructureerd schema moet volgen dat weinig of geen flexibiliteit biedt.
Een contactcenteromgeving komt hier in gedachten. De meeste contactcentra vereisen dat werknemers een bepaalde tijd per dienst aan de telefoon zitten en ze hebben zeer specifieke doelstellingen en targets om te halen. In dit geval zou het belangrijk zijn dat de kandidaat begrijpt dat hij of zij in een gestructureerde, gecontroleerde omgeving zal werken. Als ze op zoek zijn naar een functie met meer vrijheid in hun werk en flexibiliteit in hun schema, zijn ze waarschijnlijk weinig gemotiveerd en zijn ze misschien niet de beste kandidaat voor de functie.
Het is vermeldenswaardig dat het altijd nuttig is om de typische werkomgeving voor de functie in de functiebeschrijving op te nemen. Als iemand alleen maar op zoek is naar mogelijkheden op afstand en de functie is ter plaatse, is de kans groot dat hij of zij zichzelf al uitfiltert lang voordat er zelfs maar een gesprek plaatsvindt.
4. Beschrijf je ideale supervisor? Vertel me eens over een tijd dat je voor zo iemand werkte? Welke kwaliteiten zie je liever niet in een supervisor?
Leiderschap is een belangrijk onderdeel van motiverende geschiktheid. Een werknemer kan goed zijn in zijn/haar taken en verantwoordelijkheden, en zelfs genieten van zijn/haar werkomgeving, maar als hij of zij niet compatibel is met de leiderschapsstijl van de supervisor, kan hij of zij toch ontevreden zijn in het werk.
Een werknemer die een supervisor beschrijft die zijn handen afzijdig houdt en hem/haar de vrijheid geeft om beslissingen te nemen en zijn/haar werkresultaten vorm te geven, werkt misschien niet goed voor een leider die zeer betrokken en hands-on met het personeel is. Minder ervaren werknemers hebben wellicht meer behoefte aan een supervisor met een meer hands-on aanpak, en door hen onder toezicht te plaatsen van iemand die zich afzijdig houdt en het personeel veel autonomie geeft, zijn ze wellicht niet op hun taak berekend.
Het afstemmen van het verlangen van een kandidaat naar een specifieke leiderschapsstijl met die van de supervisor voor wie hij of zij zal gaan werken, is de sleutel tot het verzekeren van zijn/haar geluk, succes en een lange levensduur in de functie.
5. Beschrijf een baan waarin je een vergelijkbare functie vervulde als hier bij ______. Wat vond je er goed aan? Wat vond je niet leuk aan dit soort werk?
Deze vraag kan worden gebruikt in combinatie met een beschrijving van de beschikbare functie. Zodra een kandidaat iets weet over de functie waarvoor hij of zij solliciteert, kan hem/haar worden gevraagd deze te vergelijken met een vroegere functie. Wanneer u naar deze vorige functie vraagt, moet u noteren wat ze leuk en minder leuk vonden en dat vergelijken met wat ze in deze baan zullen moeten doen. Als zij specifieke taken, diensten of werkomgeving bespreken die zij leuk vonden aan die baan, en u biedt die dingen ook aan, is de kans groter dat zij tevreden zullen zijn in de nieuwe functie.
Wanneer de motiverende geschiktheid wordt gemeten aan de hand van dit soort vragen, heeft de interviewer de belangrijke verantwoordelijkheid om de juiste kandidaat te koppelen aan een functie die hij/zij als bevredigend zal ervaren. Een kandidaat kan alle gewenste eisen, opleiding en eerdere ervaring hebben, maar als hij of zij geen zin heeft om het werk te doen dat hem of haar wordt aangeboden, zal hij of zij waarschijnlijk niet gelukkig zijn in de functie en uiteindelijk vertrekken.
Wanneer u op zoek bent naar tevreden werknemers die op lange termijn een bijdrage kunnen leveren aan uw organisatie, is het van essentieel belang om na te gaan of ze gemotiveerd zijn om topprestaties te leveren.
