Geschreven door Amie Lawrence, Ph.D., Director of Global Innovation
Voorheen gepubliceerd door PSI Talent Management of Cubiks, voordat het Talogy werd.
Een paar jaar geleden begaf onze boiler het en overstroomde onze kelder. In een paar uur was alles verwijderd, inclusief alle vloerbedekking en opvulling, meubels, elektronica en delen van de gipsplaten. We plaatsten grote industriële ventilatoren in de kelder in de drie dagen daarna om ervoor te zorgen dat de hele ruimte droogde. De volgende stap was om samen met de verzekeringsmaatschappij de kosten overeen te komen voor het vervangen van alles wat beschadigd was door artikelen van gelijke kwaliteit en waarde.
In deze fase van het proces werd het ons duidelijk hoezeer de technologie was gevorderd sinds wij voor het laatst tapijt en elektronica hadden gekocht – wat wij vroeger hadden, werd niet eens meer verkocht. Het was ook op dit moment dat wij moesten beslissen of wij al dan niet verdere verbeteringen wilden aanbrengen.
Wij kregen de kans om onze kelder terug te brengen in de staat waarin hij zich voorheen bevond, maar uiteindelijk kregen wij tapijt van een hogere kwaliteit en een veel geavanceerder televisietoestel voor onze kelder. We overwogen ook extra verbeteringen, zoals het toevoegen van een douche of een extra slaapkamer, aangezien we de kans kregen om ons souterrain opnieuw vorm te geven voordat we de werkzaamheden lieten uitvoeren.
Veel organisaties bevinden zich tegenwoordig in een soortgelijke situatie en staan tot hun enkels in het water, midden in hun ondergelopen kelders. De huidige economische crisis, aangewakkerd door COVID-19, heeft veel bedrijven schade berokkend die bij het herstel zal moeten worden aangepakt. Net als in de kelder hebben organisatieleiders de kans om hun personeelsbestand en de waarden van de organisatie opnieuw te bekijken alvorens de schade te herstellen. Het is tijd voor hen om zichzelf een paar moeilijke vragen te stellen:
- Hoe is ons werk veranderd?
- Wat zijn de toekomstige vaardigheden die onze werknemers nodig hebben?
- Zijn wij gericht op het werven en ontwikkelen van de juiste mensen met de juiste waarden en competenties voor toekomstig succes?
- Moeten wij onze teams herstructureren of ons personeel bijscholen?
Vóór de pandemie hadden organisatiepsychologen de kenmerken vastgesteld die mensen het best voorbereiden op de toekomst van het werk. De recente schok voor de traditionele kantooromgeving en de dienstensector heeft sommige trends, zoals thuiswerken, in een stroomversnelling gebracht. Sommigen zullen zeggen dat de toekomst van werk hier is en dat het tijd is om ons daaraan aan te passen. Wij zien dit als een kans voor bedrijven om zich voor te bereiden op de volgende fase van uitdagingen op de werkplek. Daarom moedigen wij organisaties aan om hun functiebeschrijvingen opnieuw te onderzoeken op kennis, vaardigheden en bekwaamheden (KSA’s) die in de loop der tijd zijn veranderd en rekening te houden met toekomstige trends en verwachtingen die de functiespecificaties verder zullen veranderen. Vervolgens moeten de personeelsprocessen, zoals opleiding/ontwikkeling, werving en prestatie-evaluatie, de bijwerkingen weerspiegelen om ervoor te zorgen dat de nieuwe visie en de criteria die worden gebruikt om het personeelsbestand en de organisatiecultuur op te bouwen, op elkaar zijn afgestemd.
Om hierbij te helpen, hebben wij vijf toekomstgerichte competenties geïdentificeerd die organisaties zouden moeten overwegen in hun HR-strategie in te bouwen nu hun kelders opdrogen en zij hun herstel plannen. Sommige van deze kenmerken klinken misschien niet “nieuw”, maar met een versnelde verschuiving naar gegevens en technologie, samen met een focus op sociale rechtvaardigheid en gelijkheid, zullen deze competenties waarschijnlijk belangrijker worden dan een paar maanden geleden.
Klaar voor thuiswerken
In de nasleep van COVID-19 heeft de Society for Human Resource Management (SHRM, 2020) een enquête gehouden om inzicht te krijgen in de manier waarop bedrijven door de pandemie werden getroffen. Uit dat onderzoek bleek dat 75% van de organisaties thuiswerkende werknemers heeft. En ten minste 75% van deze werknemers gaf te kennen dat zij, ten minste af en toe, thuis willen blijven werken. Bovendien gaf meer dan de helft van de ondervraagden (54%) aan voornamelijk vanuit huis te willen werken. Deze statistieken wijzen erop dat thuiswerken voor veel organisaties en werknemers een blijvertje is. Werken op afstand vereist dat werknemers hun werkstijl en -processen aanpassen – vooral als het gaat om samenwerking en communicatie. Om effectief te zijn, moeten thuiswerkers meer moeite doen om te communiceren en relaties op te bouwen die worden vergemakkelijkt door technologie. In het algemeen zijn er meer interacties nodig om een relatie met collega’s en teamgenoten op te bouwen. Vergaderingen en presentaties kunnen bijzonder moeilijk zijn voor thuiswerkers wanneer de meeste andere deelnemers persoonlijk aanwezig zijn. Zonder sterke communicatieve vaardigheden en enige assertiviteit kan het moeilijk zijn om gehoord te worden en een mening te uiten.
Wendbaarheid qua leren
Een andere belangrijke eigenschap die volgens ons van cruciaal belang is voor toekomstig werksucces, is leervaardigheid. Wendbaarheid qua leren omvat gedragingen die betrekking hebben op het zoeken naar nieuwe ervaringen, het vergaren van kennis en het aanleren van nieuwe vaardigheden. Werknemers met een wendbare manier van leren, benaderen problemen als uitdagingen en zijn gemotiveerd om ze op te lossen. Gezien de technologische vooruitgang en de veranderingen in de werkomgeving zullen werknemers die sterk zijn in leervaardigheid, het goed doen en gedreven zijn om nieuwe technologie te leren en op hun werk toe te passen. Deze vaardigheid is ook bijzonder nuttig voor mensen in afgelegen omgevingen die afhankelijk zijn van technologie om hun werk en relaties te vergemakkelijken.
Inclusiviteit
Als we iets van deze pandemie hebben geleerd, is het wel hoe wereldwijd we allemaal met elkaar verbonden zijn. Organisaties breiden zich uit naar meerdere landen en combineren werkteams. Veel professionals werken in virtuele teams waarin teamgenoten op verschillende locaties en/of in verschillende landen wonen. Bovendien hebben bewegingen voor sociale rechtvaardigheid meer aandacht gevestigd op de vooroordelen die vaak op de werkplek bestaan. Gezien deze factoren zou een focus op diversiteit en inclusie en het aanwijzen van personen die inclusiever zijn in hun denken en handelen, de organisatiecultuur en het organisatieklimaat ten goede komen. Inclusieve leiders creëren een psychologisch veilige ruimte voor werknemers, wat kan leiden tot meer samenwerking, creativiteit en productiviteit.
Creativiteit
Zoals eerder gezegd, zal de technologische vooruitgang de aard van sommige banen waarschijnlijk ingrijpend veranderen. Verwacht wordt dat banen die geautomatiseerd kunnen worden, dat ook zullen worden. Banen die minder snel zullen worden geautomatiseerd, zijn die waarvoor creativiteit en abstract denken vereist zijn. Hoewel kunstmatige intelligentie en machinaal leren de menselijke geest steeds beter nabootsen, zal het enige tijd vergen om menselijk beoordelingsvermogen en creativiteit in een computersysteem in te bouwen. Bovendien brengen nieuwe technologieën nieuwe uitdagingen met zich mee en werknemers die creatief kunnen denken en nieuwe oplossingen voor nieuwe problemen kunnen vinden, hebben meer kans om succesvol te zijn.
Kritisch denken
Een laatste sterke trend die waarschijnlijk niet zal verdwijnen, is de nadruk op gegevens. Nu, en nog meer in de toekomst, hebben organisaties toegang tot grote hoeveelheden gegevens over hun werknemers, klanten en producten. De nadruk op gegevensgestuurde oplossingen en besluitvorming zal alleen maar toenemen. Organisaties zouden er baat bij hebben als zij over werknemers beschikken die gegevens kritisch kunnen beoordelen en resultaten kunnen interpreteren. Computers kunnen getallen kraken, maar er zijn mensen met kritisch denkvermogen voor nodig om te weten wat je moet vragen en hoe je de gegenereerde resultaten moet interpreteren.
Wat is het volgende?
Gezien het plotse karakter van de pandemie staan veel bedrijven in de overlevingsmodus en doen ze wat ze kunnen om de crisis door te komen – nadenken over de toekomst kan ontmoedigend zijn. Nu voorbereidingen worden getroffen voor het herstel en organisaties de schade van de economische neergang proberen te herstellen, is het belangrijk vooruit te kijken en de tijd te nemen om te bedenken wat de organisatie zou kunnen zijn. In veel gevallen is de wederopbouw van dezelfde structuur als voorheen misschien niet wat nodig is voor de toekomst. Daarom raden wij u het volgende aan:
- Controleer de belangrijkste functiebeschrijvingen om na te gaan of ze de KSA’s dekken die nodig zijn om de functie in de toekomstige omgeving doeltreffend uit te oefenen.
- Bekijk het competentiemodel van de organisatie op mogelijkheden om de nauwkeurigheid te verbeteren en belangrijke organisatorische waarden over te brengen.
- Stem wervings- en prestatiebeheersystemen af op geactualiseerde functiebeschrijvingen en competentiemodellen voor afstemming en consistentie.
- Identificeer ontwikkelingsgebieden voor de huidige beroepsbevolking; stel opleidings- en coachingmogelijkheden beschikbaar om deze toekomstige vaardigheden te ontwikkelen.
- Formuleer een plan om ervoor te zorgen dat de vernieuwde visie wordt verankerd in het leiderschap van de organisatie, wordt opgenomen in HR-strategieën en -boodschappen, en tot uiting komt in acties en gedrag.
Het is tijd om op een vernieuwende manier te denken. Het is tijd om een beetje te dromen. Het is een unieke kans om te beslissen of wat je eerder had, is wat je nu wilt. De crisis zal eindigen, dus zorg ervoor dat uw organisatie klaar is voor de nieuwe realiteit.
