Geschreven door Paul Glatzhofer, VP van Talent Solutions
Voorheen gepubliceerd door PSI Talent Management of Cubiks, voordat het Talogy werd.
Wist u dat ongeveer 50% van de leiders falen?
Zeker, er zijn verschillende redenen voor deze mislukkingen. Als ik nadenk over al mijn cliënten en de literatuur op het gebied van falend leiderschap bestudeer, komen een paar thema’s naar voren over waarom leiders zo vaak falen.
De interessantste thema’s zijn die welke suggereren dat de organisatie, niet de leider, veel anders had kunnen doen om een effectief leiderschapsteam te helpen verzekeren. De vier thema’s hieronder zijn strategieën die organisaties kunnen integreren in hun selectie-, ontwikkelings-, opvolgingsplanning- en betrokkenheidsprocessen voor leiderschap. Het is ook een oproep aan HR-leiders om ervoor te zorgen dat de top van de organisatie begrijpt hoe deze thema’s hun middenkader snel kunnen doen ontsporen en de organisatie vrij snel kunnen schaden.
1. Promoveer werknemers met hoog potentieel die de leiderschapsvaardigheden bezitten die nodig zijn voor de functie en de doelstellingen van het leiderschapsteam.
De meeste organisaties selecteren nieuwe leiders door intern te kijken naar de best presterende individuele werknemers. Er zijn een heleboel goede redenen waarom organisaties dit doen, en het is een goede plaats om een pool van toptalent op te bouwen. Er moet echter wel een selectieprocedure zijn om ervoor te zorgen dat deze mensen over de juiste leiderschapsvaardigheden beschikken om hun functie met succes uit te oefenen en een bijdrage te leveren aan het leiderschapsteam van uw organisatie.
2. Geef uw leiders de bevoegdheid om beslissingen te nemen.
Als u uw leiders niet in staat stelt beslissingen te nemen, zullen zij waarschijnlijk op de een of andere manier falen. Leiders (en misschien nog belangrijker, hun ondergeschikten) weten wanneer zij niet het gezag hebben om beslissingen te nemen. Er zijn verschillende dingen die hierdoor fout kunnen gaan. Een van de grotere problemen is echter dat het verbieden aan leiders om beslissingen te nemen, opzettelijk of onopzettelijk, de vooruitgang van de organisatie tot stilstand zal brengen.
3. Communiceer met uw leiders.
Enigszins verwant met het geven van bevoegdheid en vertrouwen hebben in uw leiders is het belang van organisatorische communicatie. Niets kan een strategie of initiatief meer doen ontsporen dan niet communiceren met de leiders die de strategie moeten uitvoeren. Vaak zijn leiders op middenniveau gewetensvol en nemen zij initiatief omdat zij projecten en werk tot een goed einde willen brengen. Ze kunnen echter nog doeltreffender zijn als u inzicht verschaft in de overkoepelende doelstellingen en bedrijfsstrategie om de strategie doeltreffend uit te voeren.
4. Bied uw leiders op het juiste moment ontwikkeling en/of coaching aan.
Voorkom ontsporing van de leider! Maar al te vaak komen organisaties bij mij met de vraag om hulp bij het ontwikkelen of coachen van een leider die al ontspoord is. Doorgaans zegt het bedrijf dat het de leider een kans wil geven om zijn of haar potentieel te tonen en te bewijzen dat hij/zij echt toegewijd is aan zijn/haar ontwikkeling. In veel gevallen is het echter al te laat. Concentreer u op de ontwikkeling van leiders voordat er problemen ontstaan, om de kans te vergroten dat uw leiders zullen slagen.
Het falen van leiders komt te vaak voor. Het is van essentieel belang dat organisaties alles in het werk stellen om hun leiders voor te bereiden op succes. Door uw leiderschapsteam en de vaardigheden die nodig zijn om te slagen onder de loep te nemen, en vervolgens uw leiders te vertrouwen en regelmatig met hen te communiceren, is de kans groter dat u een gezond en effectief leiderschapsteam koestert.
