Geschreven door Steven Jarrett, Ph.D., Senior Consultant
Voorheen gepubliceerd door PSI Talent Management of Cubiks, voordat het Talogy werd.
Alle organisaties moeten de doeltreffendheid van hun selectie-instrumenten meten. Sommigen weten misschien niet wat een valideringsonderzoek is en dat het een aanzienlijk voordeel kan opleveren voor uw selectieproces, of sommigen denken misschien dat het enige moment om een dergelijk onderzoek uit te voeren is wanneer er juridische problemen zijn. Er zijn echter veel redenen om een valideringsonderzoek uit te voeren die niet rechtstreeks verband houden met juridische uitdagingen. Een criterium-gerelateerd valideringsonderzoek onderzoekt de scores op een assessment vóór de tewerkstelling en hoe die correleren met de prestaties op de job, zodat men zou verwachten dat personen die hoger scoren op uw assessment-instrument, ook beter presteren op de job dan personen die lager scoren op de assessment. Dit proces kan niet alleen voor assessments worden gebruikt, maar voor elk onderdeel van uw selectieproces.
Hier zijn drie manieren waarop een valideringsonderzoek uw selectieproces ten goede kan komen:
1. Het bepaalt de doeltreffendheid van het selectie-instrument.
Door de doeltreffendheid van het instrument te bepalen, krijgt u een beter inzicht in de mate waarin het beoordelingsinstrument of de selectiemethode succes voorspelt in de functie in kwestie. Zo kunt u ook de assessmentscores aanpassen, zodat u de validiteit kunt maximaliseren en kunt nagaan of het instrument succes op dezelfde manier voorspelt voor ras en geslacht. Ten slotte is het mogelijk de ROI van het instrument aan te tonen door scores te correleren met betere prestaties, lagere werknemersvergoedingen of andere variabelen van belang.
2. Hiermee kunt u de testopzet bewerken zodat deze voor uw organisatie werkt.
Het onderzoek zal u in staat stellen te begrijpen welke methoden/constructies het meest en het minst effectief zijn in het voorspellen van prestaties. Aangezien een kortere tijd voor assessment steeds wenselijker wordt, kan worden nagegaan op welke punten de assessment kan worden ingekort, zodat de kandidaten zich kunnen concentreren op de onderdelen van de assessment die het meest voorspellend zijn.
Aan de hand van de gegevens kan een organisatie haar assessment- of selectie-instrument optimaliseren voor de specifieke functie(s) in kwestie. Zo koos een grote autofabrikant ervoor een valideringsonderzoek uit te voeren om inzicht te krijgen in de ROI van het instrument. Zij slaagden er echter ook in de tijd voor de assessment met 25% te verkorten en toch de voorspelling van succes in de functie te behouden.
3. Het verhoogt de juridische verdedigbaarheid van uw hele wervingsproces.
Hoewel dit niet de enige reden is, blijft potentiële juridische verdedigbaarheid wel een levensvatbare reden om een valideringsonderzoek uit te voeren. Organisaties die meer juridische risico’s lopen doordat zij een federale aannemer zijn, veel personeel werven of zelfs gewoon gewilde functies hebben openstaan, moeten overwegen hun selectieprocedures te valideren. Het valideringsbewijsmateriaal bevat met name de motivering waarom personen al dan niet voor de functie werden geselecteerd. Dit wordt van het grootste belang als het instrument nadelige gevolgen blijkt te hebben, want hoewel het niet illegaal is, moet u bij nadelige gevolgen aantonen dat het instrument werkgerelateerd is en dat er geen haalbare alternatieve selectieprocedure is.
Dit heeft de redenen voor het criterium-gerelateerde valideringsonderzoek duidelijk gemaakt, maar er zijn andere manieren om valideringsbewijsmateriaal te verzamelen, waarover u hier meer te weten kunt komen. Bovendien kunt u, zodra u de valideringsgegevens hebt verzameld, die resultaten op een gedenkwaardige manier presenteren om de waarde van uw selectieproces aan te tonen.
