zoekopdracht

10 tips voor het geven van 360 graden feedback

Geschreven door Paul Glatzhofer, VP van Talent Solutions
Voorheen gepubliceerd door PSI Talent Management of Cubiks, voordat het Talogy werd.

Deze blogpost is oorspronkelijk gepubliceerd in november 2018. Alle relevante inhoud is bijgewerkt vanaf september 2021.

Feedback geven is niet altijd gemakkelijk, en sommige mensen zijn er van nature gewoon beter in dan anderen. In de loop der jaren heb ik echter honderden mensen opgeleid in het geven van feedback. Met oefening en begeleiding kan iedereen deze vaardigheid ontwikkelen.

Een voor de hand liggende maar vaak over het hoofd geziene overweging is om voorbereid naar de bijeenkomst te komen. We hebben het allemaal druk, maar zorg ervoor dat u van tevoren tijd vrijmaakt om de resultaten te bekijken. Om de 360 zo effectief mogelijk te maken, wilt u gewapend met een plan komen. U wilt niet dat de eerste keer dat u de geaggregeerde gegevens analyseert net voor, of nog erger, tijdens het gesprek is.

Als u deze voorbereiding hebt voltooid, bent u klaar om de onderstaande tips voor het geven van feedback toe te passen, die u in de praktijk kunt brengen ongeacht hoe vaak of hoe weinig keer u feedback hebt gegeven.

Voordat u begint:

  • Wees duidelijk over uw bedoelingen. Bereid het gesprek voor door de doelstellingen van het 360-proces te herhalen en hen eraan te herinneren dat ze constructieve feedback niet persoonlijk mogen opvatten. Elke werknemer heeft ruimte voor verbetering, ongeacht zijn of haar niveau, ervaring of functie.
  • Vraag de persoon die feedback krijgt naar zijn of haar eigen sterke en zwakke punten. Door hier vooraf naar te vragen, wordt de toon gezet voor de rest van de bijeenkomst, aangezien werknemers zich vaak meer bewust zijn van deze eigenschappen dan ze beseffen. Deze voorbeelden zullen helpen om de rest van het gesprek vorm te geven, aangezien de feedback van hun supervisor, collega’s en ondergeschikten waarschijnlijk op één lijn zal liggen en er naar kan worden verwezen, zodat duidelijk wordt waar zij uitblinken en waar zij kunnen verbeteren.
  • Begin het gesprek met sterke punten. De meesten van ons horen liever over dingen die we goed doen dan over dingen die voor verbetering vatbaar zijn. Het proces beginnen met positief nieuws zal dienen als een herinnering dat ze bepaalde dingen goed doen voordat de constructieve feedback wordt gegeven.

Tijdens het feedbackproces:

  • Maak er een tweerichtingsgesprek van en moedig vragen aan. Niemand houdt van een bijeenkomst waar hij of zij het gevoel heeft dat er tegen hem/haar gepraat wordt, vooral als het om persoonlijke feedback gaat. Door een heen-en-weer dialoog te creëren, voelt het minder formeel aan en wordt de ontvanger van de feedback meer op zijn/haar gemak gesteld.
  • Onthoud dat er positieve en negatieve kanten zitten aan elk stukje feedback. Iemand met veel oog voor detail kan bijvoorbeeld geen visionair voor de toekomst zijn. Werk in dat geval met hen samen om suggesties te doen over hoe zij hun neus uit de details kunnen halen en op korte termijn de implicaties op langere termijn kunnen zien. Wijs erop dat beide benaderingen belangrijk zijn, maar dat het uiteindelijke doel erin bestaat een evenwicht tussen beide te bereiken.
  • Wees objectief, oprecht en niet oordelend. Uw manier van overbrengen is ongelooflijk belangrijk, want u wilt niet dat ze ontmoedigd weglopen. Dat is duidelijk niet het doel van deze oefening en zij zullen veel minder geneigd zijn positieve veranderingen door te voeren als zij het gevoel hebben dat zij verbaal “in elkaar zijn geslagen”. Het klinkt misschien voor de hand liggend, maar wees vriendelijk en direct tijdens deze hele interactie.
  • Gebruik gedragsvoorbeelden en verwijs naar de functiecontext – en wees specifiek. Als u op mij lijkt, kunnen voorbeelden een groot verschil maken voor mijn doorzettingsvermogen. Als ik het gevoel heb dat ik weet hoe ik een aantal van deze suggesties in de praktijk kan brengen, is de kans veel groter dat ik actief een verandering zal doorvoeren. Als ik het gevoel heb dat het abstracter is, zal ik moeite hebben om echt vooruitgang te boeken. Zet de feedback om in verteerbare stukken die gemakkelijk te begrijpen zijn.
  • Wees constructief – richt u op de toekomst en de volgende stappen. Herinner hen eraan dat dit niet bedoeld is om hen het gevoel te geven dat zij terechtstaan, maar alleen om gebieden aan te pakken waar verbeteringen kunnen worden aangebracht. Formuleer uw feedback positief, zoals “als je die vaardigheid onder de knie hebt, kun je aan deze vaardigheid gaan werken”. Het laat verbeteringen haalbaar lijken en moedigt hen aan de ontwikkelingsfeedback op te splitsen in kleinere doelen in plaats van te proberen aan alles tegelijk te werken.
  • Prijs hun sterke punten, maar wees niet bang of aarzel niet om ontwikkelingsfeedback te geven. Hoewel “pluimen” zeker gerechtvaardigd zijn, zou u veel minder profijt hebben van deze oefening als u niet wat tijd zou besteden aan de geïdentificeerde zwakke punten. We mogen niet vergeten dat een 360 op naam alleen al een goed afgerond beeld geeft van de werknemer en zijn/haar werkstijl, zowel de goede als de slechte kanten.
  • Eindig altijd met een positieve noot. Een gemakkelijk voorbeeld zou zijn: “Je hebt een aantal geweldige sterke punten hier – laten we ons concentreren op een paar gebieden om je te helpen nog succesvoller te zijn.” U wilt dat ze zich goed voelen over wat ze goed doen in hun werk en dat ze zich gesterkt voelen om zich te verbeteren op de gebieden waar ze tekortkomingen vertonen.

Na het feedbackproces:

  • BONUS TIP: Zorg dat het blijft hangen. De afsluiting van deze bijeenkomst mag niet de laatste keer zijn dat deze aanbevelingen worden besproken. Neem deze feedback op in het individuele ontwikkelingsplan van de werknemer en maak er een punt van om minstens één keer per kwartaal contact met elkaar te hebben over zijn/haar vooruitgang.

Als tussenpersoon tussen degenen die de enquête hebben ingevuld en de ontvanger, vervult u een zeer belangrijke rol. Hoewel dit niet altijd het meest comfortabele gesprek is om te voeren, kunt u de doeltreffendheid van dit hele proces maken of breken. Geen druk, ik weet het, maar des te belangrijker voor u om uw vaardigheden aan te scherpen als degene die de resultaten levert.

Klik hier om meer te weten te komen over het 360° feedbackinstrument van PSI dat leiderschapsvaardigheden meet, voorbeeldrapporten te bekijken, of te praten met een van onze consultants. 

Vijf vooruitstrevende manieren om 360-vragenlijsten te gebruiken

Goed talent binnen organisaties behouden en ontwikkelen

360-graden vragenlijsten worden vaak over het hoofd gezien wat betreft de vele manieren waarop ze effectief in organisatieprocessen kunnen worden opgenomen buiten de traditionele jaarlijkse beoordelingen.

Het is nu waardevoller dan ooit om werknemers te betrekken bij en te ontwikkelen in een wereld die steeds meer wordt gekenmerkt door VUCA (volatile, uncertain, complex, en ambiguous).

Download onze adviesgids voor progressieve manieren om 360-graden vragenlijsten te gebruiken:
 

  • Prestatiebijeenkomsten
  • Cultuurverandering
  • Follow-up van ontwikkelingscentra
  • Hoog potentieel en leiderschapsprogramma’s opsporen en levend houden
  • Coaching
Nu downloaden
360 advice guide five progressive ways to use 360 questionnaires cta advice guide cover
Decoration