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Recrutement des talents

Qu’est-ce que le recrutement des talents ?

Le recrutement fait référence au process utilisé par les entreprises pour identifier et recruter des salariés. Un process de recrutement efficace implique un ensemble cohérent d’outils adaptés au poste à pourvoir (tests, évaluations, entretiens, etc.) dans un ordre prédéfini afin d’identifier avec précision les candidats possédant les connaissances, les compétences, les capacités, et les motivations requises. Les process de recrutement efficaces identifient les salariés qui apporteront de la valeur ajoutée pour l’entreprise qui, en retour, verra la productivité augmenter et livrera des prestations de qualité. Un process de recrutement efficace améliore l’engagement des collaborateurs, laisse une impression positive aux potentiels salariés et renforce les valeurs de l’entreprise.

Pourquoi le recrutement est-il important ?

Les salariés d’une entreprise sont sa ressource la plus précieuse. Recruter les talents adaptés aux postes contribue à donner un avantage concurrentiel à l’entreprise. Un process efficace de recrutement signifie recruter des personnes possédant les connaissances, les compétences, les capacités et la motivation nécessaires pour le poste. Un recrutement efficace entraîne un certain nombre de bénéfices, notamment : une meilleure productivité, une plus grande qualité, un bien-être accru et des niveaux plus élevés d’engagement des collaborateurs.

À l’inverse, de mauvaises décisions de recrutement ont un impact négatif sur les entreprises. Le coût d’un mauvais recrutement est estimé à 30 % du salaire annuel du salarié, et cela ne représente que les coûts financiers directs. En plus de l’impact financier, de mauvaises décisions de recrutement peuvent entraîner une baisse du moral de l’équipe, une perturbation des projets et des équipes, des clients perdus ou insatisfaits et une charge de travail accrue pour les managers et les autres membres de l’équipe.

Comment les entreprises sélectionnent-elles les meilleurs talents ?

Il y a quatre étapes clés pour sélectionner les meilleurs talents :

    La première consiste à identifier les exigences du poste ainsi que les connaissances, les compétences, les capacités et les motivations nécessaires pour réussir sur ce poste. Sans une compréhension précise de ces facteurs clés de succès, il est difficile, voire impossible, d’identifier avec précision qui est le meilleur candidat pour le poste. Pour comprendre les exigences du poste, il faut procéder à une analyse de poste, elle est généralement étayée par des méthodologies et des techniques robustes pour identifier avec précision les qualités requises.

    La deuxième étape consiste à identifier des outils valides et fiables (présélections, tests, évaluations, entretiens, etc.) qui mesurent les compétences, les capacités et les caractéristiques identifiées comme étant importantes lors de l’analyse de poste. L’essentiel est de s’assurer que les compétences et aptitudes sont mesurées précisément tout au long du process de recrutement proposé.

    Ensuite, les entreprises doivent mettre en œuvre le process de recrutement pour s’assurer qu’il existe une approche efficace et cohérente pour administrer et utiliser les évaluations choisies. Cela comprend la formation des RH ainsi que des managers à l’utilisation des outils. Un outil bien conçu qui n’est pas correctement ou uniformément administré peut conduire à des résultats incohérents ou médiocres ainsi qu’à la possibilité de contestations de la part des candidats. Selon les outils, une étude de validation peut être menée pour paramétrer le process de recrutement et maximiser sa prédictivité pour une entreprise et un métier spécifiques.

    La dernière étape consiste à faire le suivi du process pour l’améliorer si besoin. Cela comprend l’étude des taux de réussite, de l’efficacité, de la précision et de l’équité. Les mesures doivent être étudiées régulièrement pour aider à identifier toute amélioration potentielle du process.

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Quels sont les types d’outils de recrutement les plus courants en dehors des tests ?

Certains des outils de recrutement les plus courants sont :

  • Questions de qualification de base

    Les qualifications de base sont les qualifications minimales dont un candidat a besoin pour être considéré pour un poste. Ces types de questions sont souvent inclus au début du process de recrutement.

  • Entretiens structurés

    Il s’agit d’un entretien au cours duquel le recruteur pose à chaque candidat une série de questions planifiées en avance. Les questions sont conçues pour obtenir des exemples précis de choses pertinentes que le candidat a dites ou faites dans le passé. Les questions ciblent les compétences et les comportements qui ont été identifiés comme importants pour le poste. La théorie derrière ce type d’entretien est que le comportement passé est le meilleur prédicteur du comportement futur.

  • Simulations/Assessment Center

    Les simulations exigent des candidats qu’ils accomplissent des tâches similaires à celles qu’ils effectueraient une fois en poste. Celles-ci sont généralement définies dans une situation de travail hypothétique, reflétant des tâches courantes et conçues pour mesurer le comportement. Plutôt que de poser des questions sur la façon dont quelqu’un effectuerait une activité ou sur la façon dont il l’a effectuée dans le passé, les candidats exécutent réellement l’activité et le comportement est évalué.

Quelles sont les meilleures questions d’entretien de recrutement ?

Les meilleures questions pour recruter les talents sont des questions basées sur le comportement qui ciblent les compétences identifiées comme importantes pour le poste. Fondamentalement, les questions d’entretien les plus efficaces reposent sur une analyse précise de poste et sur l’obtention de réponses concluantes du candidat. Cependant, le process par lequel elles sont posées est également essentiel pour garantir que le process est solide et équitable.

Dans un entretien structuré et basé sur le comportement, le candidat se voit poser une série de questions ouvertes conçues pour obtenir des exemples spécifiques de choses que le candidat a dites ou faites dans le passé. Les recruteurs revoient ensemble les réponses pour s’assurer qu’ils comprennent les circonstances entourant l’exemple, les mesures prises par le candidat et le résultat. L’efficacité de ces réponses est ensuite évaluée par rapport aux comportements requis. Les recruteurs peuvent également effectuer un suivi pour recueillir des informations sur la motivation sur la base des exemples fournis. Encore une fois, la théorie derrière ce type d’entretien est que le comportement passé est le meilleur prédicteur du comportement futur.

Quand devrait-on revoir les process de recrutement ?

Des mesures de performance clés doivent être établies pour les process de recrutement et elles doivent être suivies de manière cohérente et continue. Le process de recrutement doit être revu lorsque :

  • Il existe une variation significative sur une ou plusieurs mesures clés
  • Il y a un changement important sur le poste
  • Il y a un changement important dans la stratégie de l’entreprise
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How should Talent Selection change in a tight labor market?

Hiring in a tight labor market can be very challenging. However, the benefits of effective talent selection processes (e.g., improved productivity, improved quality, higher employee engagement) and the costs of a bad hire (e.g., disruption to projects and teams, lost or dis-satisfied clients, increased workload for managers, financial costs of hiring and training the wrong person) are the same. Regardless of the market, it is still important to hire employees with the right knowledge, skills, abilities, and motivations that match both the target job and the culture.

Following are three actions that can improve Talent Selection processes in a tight labor market:

  • Tout d’abord, passez en revue le déroulement du process de recrutement. Les étapes sont-elles dans l’ordre le plus efficace ? Existe-t-il des possibilités d’accélérer le process grâce à l’automatisation ? Toutes les étapes ajoutent-elles de la valeur ? La durée du process peut-elle être réduite d’une manière ou d’une autre sans réduire l’efficacité ? Bien qu’il s’agisse de questions qui devraient être posées et réexaminées régulièrement, elles prennent encore plus d’importance dans un marché du travail tendu.

  • Ensuite, passez en revue vos communications avec les candidats. Sont-elles opportunes ? Les candidats savent-ils à quoi s’attendre, combien de temps cela prendra et quand cela se produira ? Présentent-elles une marque employeur positive ? Les recherches montrent que les candidats s’attendent à être évalués dans le cadre d’un process de recrutement et souhaitent avoir la possibilité de démontrer leurs compétences, mais ils doivent également savoir à quoi s’attendre afin de pouvoir s’y préparer.

  • Si vous avez déjà investi dans des outils de recrutement, tirez parti de cet investissement en gardant vos évaluations en place, mais revoyez vos scores minimum et vos critères de décision pour des ajustements potentiels. Examinez attentivement les compromis qui en découlent (par exemple, plus de candidats mais avec des scores plus faibles).

Talogy peut aider votre entreprise à présélectionner et sélectionner les meilleurs talents. Discutons-en !

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