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Adéquation aux valeurs et à la culture

What is culture fit?

Culture fit is the extent to which an employee or potential employee aligns with the culture of the organization. Culture includes the organization’s vision, values, norms, systems, symbols, language, assumptions, environment, location, beliefs, and habits. In Organizational Psychology, culture fit is often referred to as person-organization fit or person-environmental fit, defined as the degree to which an individual’s traits, values, and beliefs are congruent with those of the organization.

Qu’est-ce que l’adéquation aux valeurs ?

L’adéquation aux valeurs est un concept similaire à l’adéquation à la culture, mais elle fait spécifiquement référence à l’adéquation entre les valeurs d’une personne et les valeurs adoptées par l’entreprise.  Comme mentionné ci-dessus, les valeurs ne sont qu’un aspect de la culture, mais elles sont susceptibles d’influencer d’autres éléments. Les gens ont tendance à analyser les situations et à prendre des décisions en fonction de leurs valeurs. 

Que sont les valeurs ?

Vos valeurs sont les choses que vous estimez être importantes et qui guident votre façon de vivre. Elles sont relativement stables dans le temps et dans différents contextes. Cependant, les valeurs peuvent influencer plus fortement le comportement lorsqu’elles sont adaptées au contexte. Par exemple, si vous accordez de l’importance à la réussite, cela influencera sans doute davantage votre état d’esprit et votre comportement au travail que dans votre vie personnelle. Talogy définit les valeurs au travail comme « l’importance que les personnes accordent à différents aspects de leur vie professionnelle, ce qui leur permet d’orienter leur analyse des situations et leur comportement dans l’environnement de travail ».

Les valeurs ne sont généralement pas définies par leur absence ou leur présence, mais par leur ordre de priorité. Par exemple, la plupart des gens apprécieront la stabilité, néanmoins la priorité accordée à cette valeur par rapport aux autres peut varier d’une personne à l’autre.

Pourquoi est-il important de prendre en compte l’adéquation à la culture lors du recrutement ?

Il a été démontré que l’adéquation à la culture – et plus précisément l’adéquation aux valeurs – a des impacts sur l’engagement, la satisfaction au travail et l’intention de rester dans l’entreprise.

Souvent, lors de la conception des process de recrutement, l’accent est mis sur la prédiction de la performance professionnelle. Bien qu’il soit très important d’évaluer si les personnes seront performantes, il est également important de mesurer la probabilité qu’elles restent dans l’entreprise.  Par exemple, il n’est pas dans l’intérêt de l’entreprise de recruter une personne très performante, d’investir du temps et de l’argent dans l’onboarding et la formation, pour que le nouveau collaborateur parte peu de temps après, ce qui oblige l’entreprise à recommencer le process.

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Qu’entend-on par apport culturel ?

L’apport culturel fait référence à l’idée que les entreprises ne devraient pas recruter uniquement sur le niveau d’adéquation à la culture mais se concentrer plutôt sur le recrutement de personnes qui peuvent apporter quelque chose d’unique à la culture existante. Elle est souvent prônée comme un moyen de développer la diversité.

Est-ce une bonne idée de recruter pour l’apport culturel ?

Cela dépend. La diversité est un avantage clé pour les entreprises et devrait être une priorité lors de la conception d’un process de recrutement. C’est une bonne idée de recruter des personnes ayant un vécu et des expériences variés, et de recruter des personnalités, des compétences et des connaissances différentes.


Cependant, si ce que l’on entend par apport culturel est le recrutement intentionnel de personnes ayant des valeurs différentes de celles de l’entreprise, il est alors important d’être plus prudent. Les études ont démontré que la diversité dans les valeurs est corrélée à une augmentation des conflits et à une diminution de la cohésion d’équipe. 

Le recrutement de personnes ayant des valeurs différentes peut être bénéfique si vous essayez de faire évoluer ou d’élargir les valeurs et la culture de l’entreprise. Par exemple, si vous essayez de créer une culture de l’apprentissage, il est logique de cibler dans votre process de recrutement des personnes qui valorisent l’apprentissage. Cependant, cela ne devrait pas être la seule action entreprise pour générer un changement culturel. Cela doit s’accompagner d’actions de développement organisationnel qui contribueront à faire émerger ce changement culturel. Si votre seule stratégie consiste à recruter des personnes ayant des valeurs différentes et que cela n’apporte aucun changement dans l’entreprise, il est probable que ces personnes se sentiront mal à l’aise et seront démotivées. La culture est souvent plus influencée par le top management, donc le recrutement pour faire un apport culturel à ce niveau est susceptible d’avoir un impact plus important.

Comment évaluer l’adéquation à la culture dans le recrutement ?

La première étape à prendre en compte pour évaluer l’adéquation culturelle est d’avoir une compréhension approfondie de la culture de l’entreprise. De nombreuses entreprises ont une raison d’être bien définie, un référentiel de valeurs et des pratiques ou normes communes. Ces éléments sont issus des fondateurs de l’entreprise ou du top management actuel et gérés par les ressources humaines. Cependant, parfois, la réalité ne correspond pas à cela, surtout si l’entreprise n’a pas toujours recruté en tenant compte de l’adéquation à la culture ou a connu des changements importants depuis que la culture et les valeurs ont été définies. 

 

Pour comprendre la culture et les valeurs de votre entreprise, vous pouvez mener un sondage auprès des collaborateurs actuels ou organiser des focus groups avec un animateur extérieur. Comme la culture est souvent influencée par le top management, des entretiens menés avec les leaders pour explorer la mission, l’intention et la vision de l’entreprise peuvent également aider à définir la culture.

 

Une fois que vous avez une idée claire de la culture et des valeurs de votre entreprise, il est important de les intégrer dans le process de recrutement. Souvent, les décisions concernant l’adéquation d’un candidat avec la culture sont prises par le manager ou d’autres personnes impliquées dans le process de recrutement sur la base d’une évaluation subjective. Les études ont montré que les gens ne sont pas très doués pour évaluer de manière précise l’adéquation culturelle, leur analyse est souvent influencée par le degré de similitude perçue entre eux et le candidat. C’est là que l’évaluation de l’adéquation à la culture peut mal tourner et menacer la diversité ; l’adéquation culturelle d’un candidat ne devrait pas être liée au fait qu’il supporte ou non la même équipe de football que son manager, par exemple. 

 

Si possible, évaluez l’adéquation à la culture ou aux valeurs au plus tôt dans le process de recrutement, avant d’avoir rencontré le candidat en personne. Cela peut être fait à l’aide d’un outil d’évaluation des valeurs. Lorsque vous les interviewez en personne, utilisez une trame d’entretien structurée et restez-en à l’évaluation des critères pertinents pour le poste. Évitez de vous concentrer sur les centre d’intérêts personnels, les activités extra-professionnelles ou d’essayer d’identifier des points communs.

 

Enfin, rappelez-vous que l’adéquation à la culture est un process à double sens. Pendant que vous essayez d’analyser le niveau d’adéquation des candidats, ils font de même, en essayant de mieux comprendre la culture de l’entreprise pour décider si cela leur convient. Présentez de manière honnête la culture et les valeurs de votre entreprise. Par exemple, il n’y a rien à gagner à dire aux candidats que l’innovation et les nouvelles idées sont encouragées si ce n’est pas le cas. S’ils sont recrutés, ils finiront par comprendre que l’entreprise ne leur convient pas, ce qui augmente la probabilité qu’ils partent. 

L’évaluation de l’adéquation à la culture dans le recrutement a-t-elle un impact sur la diversité ?

Pas nécessairement. La pratique du recrutement sur l’adéquation à la culture a suscité des critiques ces dernières années, certains experts craignant qu’elle ne conduise à la discrimination de certains groupes qui seraient différents des collaborateurs actuels de l’entreprise. Il est vrai que le recrutement sur l’adéquation à la culture peut présenter un risque pour la diversité pour deux raisons principales :

  • Souvent, l’analyse de l’adéquation à la culture dans le process de recrutement est faite de manière subjective, ce qui conduit au recrutement de personnes très similaires à celles déjà présentes dans l’entreprise.
  • Le recrutement sur l’adéquation à la culture peut entraîner l’exclusion de certains groupes si la culture de l’entreprise n’est pas inclusive.

 

Cependant, il est possible de dépasser ces risques en évaluant l’adéquation culturelle de manière objective et équitable, comme indiqué ci-dessus. Pour rendre votre culture plus inclusive, des changements organisationnels sont généralement nécessaires. Cela devrait être mis en œuvre avant d’intégrer l’évaluation de l’adéquation culturelle à votre process de recrutement.

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