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Vos décisions de recrutement et de promotion sont-elles conformes aux directives de l’OFCCP et de l’EEOC ?

Écrit par Bryan Warren, président de J3 Personica
Auparavant publié par PSI Talent Management ou Cubiks, avant de devenir Talogy.

Pourquoi tant d’hôpitaux mettent-ils l’accent sur l’amélioration de leurs systèmes de recrutement et de promotion ? Il s’agit avant tout de réduire les coûts et d’améliorer la qualité. Les hôpitaux doivent réduire les coûts associés au turnover et aux blessures liées au travail. Ils doivent éliminer les candidats susceptibles de commettre des erreurs médicales tout en améliorant les scores de satisfaction des patients. Ils ont besoin d’une main-d’œuvre axée sur le service et capable de prospérer dans un environnement « lean ». Tout aussi important, mais pas aussi souvent leur première pensée – la réduction du risque juridique. Les hôpitaux font l’objet d’un examen approfondi de la part de l’OFCCP et de l’EEOC. Plus de 15 000 poursuites fédérales pour discrimination à l’emploi sont déposées chaque année. Près de 100 000 plaintes déposées auprès de l’EEOC donnent lieu à des recouvrements de près de 400 millions de dollars.Les hôpitaux ont connu une augmentation de 18,6 % des biais pour partialité déposées auprès de l’EEOC en 2010, et le secteur des soins de santé dans son ensemble a connu une augmentation de 21,7 %. (Article de HealthLeaders Media EEOC Healthcare Bias Complaints on the Rise.)

Les établissements de soins de santé progressistes découvrent que les systèmes de recrutement à l’échelle de l’organisation qui s’appuient sur des outils et des process d’évaluation valides présentent un risque extrêmement faible et sont adoptés par des avocats compétents en droit du travail. Tenez compte des variables de risque suivantes lors de l’évaluation de vos processus de recrutement actuels :

  • Cohérence : Les employeurs s’attirent des ennuis lorsqu’ils appliquent des pratiques de recrutement différentes dans l’ensemble de l’organisation.
  • Documents de compétences : Une documentation solide de la relation entre les outils de recrutement (entretien, vérification de l’horizon, candidature, tests de présélection) et le poste est essentiel au respect de la législation.
  • Validité : Alors que la « validité du test » est importante, il est plus approprié de considérer la validité du « système ». Quelle est la validité de l’ensemble du système de recrutement ? Le système est-il conforme aux directives uniformes sur les procédures de recrutement des salariés, utilisées à la fois par l’OFCCP et l’EEOC ?

Lorsque vous discutez de votre système de recrutement, des tests et des entretiens, accordez suffisamment d’attention au respect de la législation. Que vous choisissiez ou non d’utiliser des évaluations formelles, sachez que chaque point de décision dans le process de recrutement est considéré comme un « test » en vertu des directives uniformes. Vous pouvez réduire considérablement la menace qui pèse sur les actifs précieux de l’hôpital en adoptant une approche délibérée qui permettra non seulement d’améliorer la qualité de vos équipes, mais aussi de mieux défendre chaque décision de recrutement ou de promotion.

Votre hôpital est-il soumis à la juridiction de l’OFCCP ? L’OFCCP pense que beaucoup le sont.

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