Écrit par Alissa Parr, Ph.D., consultante principale
Initialement publié par PSI Talent Management ou Cubiks, désormais Talogy
Imaginez que vous postulez pour un emploi. Vous avez franchi plusieurs étapes dans le process de recrutement et la seule qui reste est un entretien avec le manager. Examinons ces deux cas :
Cas 1 : Vous arrivez à l’entretien et le manager vous demande de vous asseoir à son bureau. Elle semble très énervée et se démène pour trouver votre CV. Après quelques instants, elle décide de commencer l’entretien bien qu’elle n’ait ni questions ni matériel devant elle. Elle passe directement à sa première question : « Alors, dites-m’en plus sur vous – quelles sont, selon vous, vos forces et vos faiblesses ? » Elle pose quelques questions supplémentaires, mais semble assez distraite car elle reçoit des notifications d’alerte sur son téléphone. Elle conclut l’entretien en 20 minutes, vous dit que quelqu’un vous contactera et vous montre la porte.
Cas 2 : Vous arrivez à l’entretien et le manager vous salue et vous demande de vous asseoir à son bureau. Elle vous donne un aperçu de ce à quoi vous pouvez vous attendre tout au long de l’entretien. Après vous avoir demandé si vous aviez des questions initiales, elle poursuit en posant une série de questions basées sur le comportement, vous permettant de partager vos compétences et vos expériences. Ensuite, elle répond aux questions que vous vous posez sur le poste et l’entreprise. Elle vous explique les prochaines étapes du processus de recrutement, vous remercie de votre temps et vous montre la porte.
Quelle situation vous semble la plus agréable ? Sans hésiter, je préfère de loin la situation 2. Dans l’ensemble, l’expérience candidat a été beaucoup plus positive.
L’un des objectifs des systèmes de recrutement est de faire en sorte que le candidat vive une expérience positive. Après tout, qu’ils soient recrutés ou non, ils peuvent toujours être vos clients ou partager leur expérience avec votre entreprise avec d’autres. Nous savons que l’expérience des candidats est importante, mais un groupe de chercheurs a récemment examiné l’importance des réactions des candidats dans le process. Ils ont notamment examiné comment les réactions des candidats et d’autres facteurs (par exemple, l’adéquation personne-organisation, l’image de l’organisation) étaient liés à la probabilité que le candidat accepte une offre d’emploi. Bien que cela semble être une étude très simple, seules deux études ont examiné des relations similaires auparavant.
L’un des principaux déterminants des réactions des candidats est la perception de l’équité et de la justice. Il s’agit notamment de savoir si les candidats ont le sentiment d’avoir été traités avec respect, d’avoir reçu des informations opportunes sur le process et d’avoir eu une chance égale de partager leurs expériences, entre autres. Au cours de l’étude, les chercheurs ont interrogé des candidats postulant à un poste militaire Les participants ont répondu à une série d’items mesurant l’équité perçue, l’adéquation personne-organisation et l’image organisationnelle perçue. Ils ont analysé le lien entre ces facteurs et l’acceptation ou non d’une offre d’emploi.
Dans l’ensemble, ils ont constaté que l’équité était un facteur prédictif significatif de l’acceptation de l’emploi. De plus, alors que l’équité et l’adéquation personne-organisation prédisent toutes deux de manière significative l’acceptation de l’emploi, les perceptions d’équité ont un effet beaucoup plus fort. En d’autres termes, les perceptions d’équité et de justice sont très importantes pour influencer l’acceptation des offres d’emploi par les candidats.
Pour tout mettre en perspective, les estimations suggèrent que les entreprises américaines dépensent 3 500 $ par embauche en frais de recrutement. Il serait bénéfique pour toutes les entreprises de veiller à ce que cet argent ne soit pas gaspillé pour des candidats qualifiés qui refusent un poste en raison d’attitudes négatives découlant du process de recrutement. En tant que responsable du recrutement, il est essentiel de veiller à ce que le candidat vive une expérience positive et ait le sentiment que l’ensemble du process est équitable.
Voici quelques conseils pratiques que vous pouvez suivre pour faciliter une expérience candidat positive :
- Assurez-vous que toutes les étapes du processus sont relatives au poste et cohérentes pour tous les candidats.
- Donnez aux candidats la possibilité de démontrer leurs compétences et leurs capacités.
- Traitez tous les candidats avec respect et veillez à ne pas poser de questions non pertinentes/inacceptables.
- Donnez aux candidats la possibilité de poser des questions tout au long du process.
- Soyez honnête dans toutes les communications.
- Communiquez le feedback en temps opportun.
Source : Harold, C. M., Holtz, B.C., Griepentrog, B.K., Brewer, L.M., & Marsh, S.M. (Dans la presse). Investigating the effects of applicant justice perceptions on job offer acceptance. Personnel Psychology.
