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Prédicteurs futurs de la performance professionnelle

Écrit par Kate Young, psychométricienne et développeuse de produits
Auparavant publié par PSI Talent Management ou Cubiks, avant de devenir Talogy.

En tant que psychologue du travail/industriel/entreprise, mon Saint Graal a toujours été : Quels traits, ou combinaison de traits, prédisent une performance professionnelle efficace ?

Il existe un certain nombre de paradigmes différents que l’on peut adopter pour la prédictivité des performances.

  • Une analyse de poste très précise et détaillée. Ici, nous extrapolons des relations très compliquées avec une taxonomie de traits, en élaborant soigneusement notre modèle de prédictivité pour pondérer chaque trait en fonction de son pouvoir prédictif.
  • Un référentiel de compétences fourni par l’entreprise. Dans ce cas, nous supposons qu’une performance élevée sur les compétences considérées comme importantes par l’organisation se traduira par une performance professionnelle efficace dans tous les postes. Cette approche donne une cohérence avec la culture et les valeurs de l’entreprise et offre un cadre standard sur lequel évaluer tous les salariés.
  • Capacités et caractéristiques généralement acceptées prédictives de la performance professionnelle. Il s’agit d’une approche plus simple, où nous, en tant que psychologues, savons que certains traits sont largement prédictifs de la performance professionnelle et ce depuis des années. Ceux-ci incluent le raisonnement, la conscience et l’extraversion. Il est généralement vrai qu’une personne intelligente (raisonnement), travailleuse (consciencieuse) et engageante (extravertie) sera capable d’accomplir un niveau acceptable dans un très large éventail d’emplois. Si vous imaginez les performances professionnelles comme une pizza, la plupart des psychologues conviendront que ces éléments clés représentent à eux seuls un bon nombre de parts.

Futurs prédicteurs de la performance au travail Étant donné que nous avons déjà une myriade de prédicteurs possibles, à travers une myriade de méthodologies, pourquoi écris-je un blog sur les futurs prédicteurs de performance ? Eh bien, il est possible qu’au moins certaines de ces tranches de performance changent, car non seulement le monde du travail change, mais grâce à COVID-19, il change également à un rythme qui n’a jamais été anticipé.

En 2020, ce qui fait un bon salarié et ce qui en fait un excellent a dû être quelque peu réimaginé. Nous savions déjà que l’agilité d’apprentissage, la capacité d’apprendre de l’expérience et d’appliquer cet apprentissage à de nouvelles situations, allait être essentielle dans l’avenir du travail. COVID-19 a rendu cette tendance encore plus évidente – jamais nous, en tant que main-d’œuvre, n’avons dû apprendre et nous adapter à de nouvelles situations à un tel rythme. Il ne faut pas plus qu’une lecture rapide du paysage social, économique et politique pour savoir que le monde est susceptible de devenir plus mouvementé, pas moins. Par conséquent, l’agilité d’apprentissage que nous avons tous appliquée dans COVID-19 sera au cœur de la réussite des performances à venir. Apprendre l’agilité en 2020 et au-delà est plus qu’un simple trait de leadership générique, elle est essentielle à la réussite dans presque tous les postes, quel que soit le niveau de complexité cognitive.

Le Forum économique mondial a classé la créativité au dixième rang des compétences les plus importantes en 2015, mais au troisième rang en 2020, et ce avant l’arrivée de la pandémie. Il est irréfutable que notre créativité a été mise à rude épreuve pendant cette période. Avec de nouvelles façons d’effectuer nos tâches actuelles, des problèmes différents à résoudre, des moyens créatifs de concilier le travail et l’école à la maison, les entreprises s’adaptent pour fournir les anciens services en face à face par une myriade de moyens à distance ou sans contact. Nous avons tous l’habitude de mesurer la résolution de problèmes (la créativité en est en quelque sorte une extension), mais les problèmes que nous devrons résoudre en 2020 et au-delà seront plus complexes, à multiples facettes et en évolution rapide que ce que nous avons connu auparavant.

Ce qui est particulièrement intéressant à propos de la créativité en tant que compétence pandémique/de l’avenir du travail, c’est que nous avons constaté que toutes sortes de professions que nous ne considérerions pas nécessairement comme créatives font preuve d’une créativité exceptionnelle dans la résolution de problèmes. Le secteur de l’hôtellerie, le secteur du sport, l’éducation – et ceux qui ont prospéré ont tous trouvé des moyens uniques et merveilleux de nous fournir leurs services. Ce qui a séparé les grands des bons, c’est la façon dont ils ont utilisé leur imagination et leur capacité à résoudre les problèmes pour trouver un moyen de maintenir leur entreprise en activité. Ces compétences continueront de revêtir une importance cruciale lors de la reprise et au-delà, alors que les années 2020 poseront leur lot de nouveaux défis.

L’intelligence émotionnelle est une autre compétence qui a fait son apparition dans le classement du Forum économique mondial, et que nous avons tous dû mettre en pratique au cours de la récente crise. Être attentif aux différentes réactions et sentiments des collaborateurs, des clients et des fournisseurs, être conscient de notre propre bien-être émotionnel et trouver de nouvelles façons de se connecter les uns aux autres ont tous été essentiels pour relever les défis de 2020 : des plus évidentes, telles que la nécessité de prendre des nouvelles de nos collaborateurs très extravertis qui luttent contre l’isolement du travail à distance, aux moins évidentes, telles que la manière de gérer les subtilités sociales de la livraison de nourriture, tout en respectant la distanciation sociale et en transmettant gratitude et respect. À l’avenir, avec l’augmentation du télétravail, l’expansion constante de l’économie des concerts et la diversification des sociétés, l’intelligence émotionnelle sera essentielle dans un très large éventail de postes.

Alors, qu’en est-il du rôle de la conscience, qui était jusqu’à présent le trait de personnalité le plus déterminant pour la réussite dans l’environnement de travail ? Cela va-t-il à l’encontre avec la créativité et de l’agilité d’apprentissage ? Si vous suivez les règles et que vous mettez l’accent sur les détails, pouvez-vous être vraiment créatif et agile ? Le COVID-19 a fait apparaître un autre comportement critique dans l’environnement de travail : Prise de conscience de la sécurité. En reprenant le travail, nous sommes responsables de la sécurité des autres, et le seul moyen d’y parvenir est de suivre les règles, ce qui fait partie intégrante de la conscience professionnelle.

Même si nous ne nous protégeons plus les uns les autres d’un virus, notre nouveau monde aura toujours besoin de règles à suivre, la cybersécurité en étant un bon exemple. Nous devrons peut-être repenser la conscience en tant que prédicteur de la performance professionnelle. Ceux qui sont capables de repousser les limites, plutôt que de suivre les cadres, pour résoudre les problèmes (créativité), de donner la priorité à l’agilité sur la structure (agilité d’apprentissage), mais qui, en même temps, sont capables de fournir un travail fiable et de respecter à la lettre ces règles essentielles, auront toutes les chances de prospérer à l’avenir.

Ainsi, sur la base de toutes ces réflexions, afin de relever le défi de la prédiction des performances professionnelles futures, il est probable que les professionnels de la gestion des talents doivent faire tout ou partie des choses suivantes :

  • Soyez prêt à « assassiner leurs chéris ». Nous sommes nombreux à avoir un trait de caractère que nous aimons mesurer ou quelques compétences qui se sont glissées dans notre référentiel de compétences parce que le PDG les appréciait. Une prédictivité efficace des performances professionnelles futures repose probablement davantage sur la mesure d’un certain nombre de domaines complexes et plutôt contradictoires. Dans votre modèle de mesure, il n’y aura pas de place pour tout ce qui n’est pas critique et fondé sur des preuves.
  • Ces changements ne se limitent PAS au leadership ou aux postes cognitivement complexes. Si la crise récente nous a appris quelque chose, c’est que même les postes les plus subalternes ou les plus simples doivent faire preuve d’agilité et de créativité pour continuer à fonctionner dans les moments difficiles.
  • Soyez prêt à mettre à jour ce qu’ils mesurent plus fréquemment. Jusqu’à récemment, nous nous sommes concentrés sur la prédiction de certains domaines très bien établis et stables, mais comme le monde change plus rapidement, il en va de même pour ce que nous devons mesurer pour prédire les performances professionnelles efficaces.
  • Acceptez les défis de prédictivité des performances professionnelles futures. Si la mesure de concepts tels que l’agilité d’apprentissage, l’intelligence émotionnelle, la créativité et la conscience de la sécurité peut sembler décourageante, il est essentiel de se rappeler que tous les êtres humains ne sont qu’une combinaison de leurs raisonnements et de leur personnalité. Les valeurs, les compétences, les points forts et autres méta-constructions découlent tous de ces deux pièces essentielles du puzzle. Mesurez-les correctement à l’aide d’outils solides et valides, puis laissez votre fournisseur de solution de Talent Management vous guider sur la manière d’extrapoler ces éléments de base dans des domaines plus complexes.

Identifier et sélectionner les hauts potentiels

Nous sommes face à une guerre des talents.

Les grands leaders sont difficiles à trouver et encore plus difficiles à retenir dans une économie mondiale compétitive.

Aujourd’hui plus que jamais, l’identification, le développement et l’engagement des hauts potentiels constituent un élément important de la stratégie de gestion des talents de toute organisation prospère. Ils savent que leur culture est dirigée par leurs leaders et ils savent également que les leaders très performants peuvent être associés à toutes sortes de résultats positifs (par exemple, une rétention accrue du personnel, des scores d’engagement des collaborateurs plus élevés).

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  • Quels sont les indicateurs de potentiel ?
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