Écrit par Jaclyn Menendez, Ph.D., consultante de projet
Initialement publié par PSI Talent Management ou Cubiks, désormais Talogy
Quel que soit le degré de rentabilité de votre entreprise, aucune organisation ne peut se permettre de perdre du temps, surtout en période de forte activité de recrutement.. C’est particulièrement vrai pendant le process de recrutement : non seulement l’inefficacité vous fait perdre des candidats, mais elle est aussi synonyme de désastre pour votre propre productivité. De nombreuses équipes pensent qu’elles ont maîtrisé l’art du recrutement, mais d’après notre expérience, presque toutes les organisations peuvent s’améliorer. Jetez un coup d’œil à notre liste de contrôle des meilleures pratiques et comparez-la à votre propre process. Où voyez-vous des chevauchements avec vos propres systèmes, et où voyez-vous une opportunité de devenir plus efficace ?
Vous avez un processus de recrutement spécifique et ciblé.
Tout système de recrutement efficace commence par un processus de recrutement éclairé. Avant même d’envisager d’ouvrir votre poste et de chercher des candidats, vous devez être assez sûr du type de participation auquel vous pouvez vous attendre. Vous éviterez ainsi de faire trop de publicité et de vous retrouver submergé de candidats alors que vous n’avez que quelques postes à pourvoir ou, plus souvent, de vous retrouver avec de nombreux postes ouverts et pas assez de candidats intéressés.
Vous avez un nombre raisonnable d’obstacles, et vous savez combien de temps prend chaque obstacle.
De la candidature de base à l’entretien final, vous devez savoir exactement à quoi ressemblera l’expérience candidat. Assurez-vous d’avoir décrit le flux de candidats de manière aussi détaillée que possible, au moins pour référence interne. De cette façon, vous pouvez être franc avec les candidats sur les délais de chaque étape et vous assurer que vous n’avez pas intégré d’étapes contradictoires ou trop lourdes. Mettez l’accent sur les obstacles les plus précoces, car à ce stade, les candidats sont moins investis et risquent davantage d’abandonner le process.
Vous proposez des options en ligne dans la mesure du possible.
Si vous essayez de recruter sans offrir de présence en ligne, vous avez certainement de la place pour augmenter votre efficacité. Bien que tout le monde n’ait pas d’ordinateur, la plupart des gens ont des téléphones portables et tout le monde a accès à une bibliothèque locale. Grâce à ces outils, vous n’avez pas besoin d’exiger des candidats qu’ils postulent en personne tant que vous ne souhaitez pas leur faire visiter les lieux ou leur faire passer un entretien. S’il y a une étape de votre process de recrutement qui n’a pas d’option en ligne, pensez sérieusement à la mettre à jour.
Votre ordre des opérations minimise les ressources humaines.
Le nombre d’obstacles dans un processus d’embauche peut varier, mais l’ordre approprié de ces obstacles doit généralement rester le même. Pour libérer du temps pour l’entretien, il est toujours bon d’impliquer le moins possible vos propres collaborateurs : cela signifie automatiser la présélection, mettre en place des évaluations dès le début pour filtrer les candidats les moins qualifiés, et éventuellement inclure une autre évaluation après cela pour réduire encore le nombre de candidats. Au moment des présélections téléphoniques ou des entretiens, seuls vos meilleurs candidats devraient être impliqués.
Votre évaluation présélectionne le bon pourcentage de candidats.
Une évaluation bien placée peut être inestimable pendant le processus de recrutement. Toutefois, si l’évaluation présélectionne trop ou trop peu de candidats, elle n’est pas un élément utile de votre process et l’efficacité de votre recrutement en souffrira. Investissez dans une analyse de poste de qualité afin de vous assurer que vous évaluez les bonnes compétences et que vous les notez de manière appropriée.
Votre process d’entretien n’implique pas de personnes inutiles.
À la dernière étape du process de recrutement, il est courant que le candidat rencontre au moins un manager. Si les entretiens sont un excellent moyen de répondre aux questions que vous vous posez sur l’évaluation ou le CV, il ne faut pas qu’ils deviennent un outil trop lourd ou trop long. Au lieu de faire appel à tous les responsables de l’usine, n’incluez que le manager le plus pertinent ou le plus qualifié pour mener l’entretien. De plus, utilisez un process d’entretien structuré afin de ne pas réinventer la roue avec chaque candidat. Cela permet non seulement de gagner du temps, mais aussi de s’assurer que vous posez des questions pertinentes pour le poste et cohérentes pour tous les candidats.
Alors, comment vous en êtes-vous sorti par rapport à notre liste de contrôle recommandée ? Si vous avez remarqué qu’il y a des domaines dans lesquels vous pourriez vous améliorer, ne vous inquiétez pas. PSI peut vous guider si vous avez des opportunités de développement dans l’un des domaines ci-dessus. Contactez-nous pour plus d’informations.
