Rédigé par Amy Gammon, Ph.D., consultante en gestion de la recherche
Initialement publié par PSI Talent Management ou Cubiks, désormais Talogy
Le 26 juin, le président Trump a signé un nouveau décret qui prévoit une réforme du système de recrutement fédéral. En tant que premier employeur du pays, avec 2,1 millions de collaborateurs civils, ce décret est important. Il souligne l’importance de faire correspondre les compétences professionnelles aux postes en question. Contrairement à une qualification générale exigeant un diplôme universitaire, ce décret crée une voie permettant à des millions d’Américains d’intégrer vos équipes gouvernementales, à condition qu’ils possèdent les compétences requises.
L’importance de mesurer les KSAO dans votre processus de recrutement Plus précisément, le décret exige la révision des classifications d’emplois et des normes de qualification. Bien que les diplômes d’ingénieur pour les ingénieurs ou les diplômes de médecine pour les responsables de la santé publique soient toujours importants, il existe également des emplois pour lesquels le simple fait d’avoir un baccalauréat n’a pas d’importance pour la réussite professionnelle et ne doit donc pas être considéré comme une exigence. Outre la modification des qualifications pour mettre l’accent sur les compétences professionnelles, le décret vise également à améliorer l’utilisation des évaluations dans les process de recrutement fédéraux.
Cette idée n’est pas nouvelle pour les psychologues industriels et organisationnels ou les entreprises américaines. En fait, ces dernières années, des géants de la technologie comme Apple et Google ont assoupli les exigences en matière de diplômes. Cette stratégie en matière de talents est conforme à la notion selon laquelle les organisations devraient toujours mettre l’accent sur les connaissances, les compétences, les aptitudes et les autres caractéristiques (KSAO) pertinentes pour le poste lors des décisions de recrutement. Donner la priorité aux KSAO plutôt qu’à l’éducation est particulièrement important dans un marché du travail en constante évolution. Nous assistons à des changements technologiques rapides et à une évolution de la nature du travail. Un candidat dont les diplômes datent d’il y a dix ans est probablement moins qualifié qu’un candidat possédant une expérience et des compétences professionnelles.
L’accent mis par ce décret exécutif sur les KSAO peut aider les organisations à prendre de meilleures décisions d’entreprise. En fait, la création d’un process de recrutement basé sur des KSAO identifiés par une analyse approfondie des postes a longtemps été considérée comme une pratique exemplaire parmi les psychologues I/O. En outre, les Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures (directives uniformes sur les procédures de recrutement des salariés) indiquent clairement comment les organisations américaines doivent utiliser les pratiques de recrutement liées à l’emploi. L’accent mis sur les compétences essentielles liées à l’emploi par rapport à des prédicteurs tangentiellement pertinents comme l’éducation trouve son origine dans la recherche empirique. Les recherches sur les prédicteurs de la performance professionnelle ont étudié la contribution relative de l’éducation par rapport aux évaluations liées au travail pour prédire la performance professionnelle et informer les décisions d’emploi. Nous détaillons ci-dessous plusieurs de ces résultats :
Les données ont été examinées sur un total de 584 salariés dans quatre études, et un modèle cohérent de résultats a émergé. Ces études variaient selon les types/niveaux d’emploi et avec une variété d’évaluations du PSI. Plus précisément, nous avons étudié le niveau de direction ainsi qu’une variété de postes au niveau de contributeur individuel/de débutant pour voir si ces résultats se généralisent à un large groupe de familles d’emplois. Les résultats ont montré de toute évidence que les évaluations du PIS permettaient de mieux prédire les performances professionnelles que la formation, et ce pour tous les postes. En outre, le niveau d’éducation (aucun diplôme universitaire ou diplôme universitaire) n’a pas démontré de prédictivité de manière significative la performance professionnelle globale pour aucun des emplois. Les personnes titulaires d’un diplôme universitaire n’ont pas obtenu de meilleurs résultats dans les emplois, quel que soit le type ou le niveau.
Prédicteurs futurs de la performance professionnelle
| Évaluation de l’ISP scientifiquement valide | Diplôme universitaire | |
| Associés de centre d’appels de premier échelon |  |
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| Directeur des ventes
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| Associés de service en contact avec la clientèle | |
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| Front-Line Managers | |
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De plus, la suppression des exigences éducatives non essentielles entraînera probablement une main-d’œuvre plus diversifiée. Ce n’est un secret pour personne que l’accessibilité à l’éducation varie dans la société actuelle. Les minorités et les groupes à faibles revenus sont désavantagés pour obtenir et terminer une formation universitaire. En mettant l’accent sur les compétences essentielles pertinentes pour l’emploi, mesurées par une évaluation valide, les organisations seront en mesure d’élargir le vivier de talents disponibles. Un processus d’évaluation soigneusement conçu devrait conduire à des décisions plus équitables et contribuer à égaliser les chances par rapport à la seule exigence d’éducation. Pour illustrer cela, une autre étude a été menée pour examiner la diversité dans le recrutement à des postes de premier échelon. Dans cette étude, nous avons examiné l’impact sur la diversité de l’utilisation d’une exigence d’éducation par rapport à l’utilisation d’une évaluation liée au travail. Nous avons constaté que le fait de se baser sur l’évaluation plutôt que sur le diplôme universitaire a entraîné une augmentation de 8 % de recrutement de minorités raciales et de 4 % de recrutement de femmes.
En conclusion, le décret exécutif actuel oblige de nombreuses agences fédérales à repenser leurs pratiques de recrutement. Chaque fois qu’il y a un changement de politique, il est important de tenir compte des conséquences. Dans ce cas, le nouveau décret a un solide fondement scientifique. Nos études démontrent qu’en suivant les lignes directrices présentées dans le décret, les agences fédérales ont la possibilité de prendre des décisions d’emploi plus prédictives ET d’améliorer la diversité de vos équipes. Au cours de ce cycle électoral, les points de vue s’échauffent sur pratiquement toutes les décisions politiques des deux côtés de la barrière. Indépendamment de toute tendance politique particulière, il est important de prendre en compte les données lors de l’évaluation d’un changement de politique. Dans ce cas, ce nouveau décret a le potentiel d’avoir un impact positif sur les agences gouvernementales en recentrant les process de recrutement sur les liens avec l’emploi. Nos études montrent qu’en suivant le nouveau décret et en utilisant une évaluation liée à l’emploi plutôt qu’une exigence d’éducation, les agences pourraient améliorer la prédictivité dans un large éventail de familles d’emplois et également améliorer la diversité dans leur process de recrutement.
