Écrit par Karen Triola, PHR, consultante
Initialement publié par PSI Talent Management ou Cubiks, désormais Talogy
Vous avez du mal à retenir et engager les talents ? Est-il difficile de pourvoir des postes clés? Risquez-vous de perdre des connaissances institutionnelles ?
Si vous avez répondu oui à l’une de ces questions, vous n’êtes pas seul. Et compte tenu des conditions actuelles du marché, a-t-il jamais été plus important que maintenant de retenir les meilleurs talents ? La rétention et l’engagement des salariés sont une préoccupation majeure pour la plupart des organisations. Le travail se fait par l’intermédiaire des personnes, et le fait d’avoir des salariés très engagés se traduit par un meilleur moral, un turnover plus faible, une productivité accrue et de meilleurs résultats d’entreprise.
Le défi le plus important auquel sont confrontés les professionnels des RH est le développement de la prochaine génération de leaders. Même en remontant à l’enquête 2016 sur les tendances du développement des cadres, les personnes interrogées ont déclaré que la compétence qui fait le plus défaut à la prochaine génération de leaders est la capacité à créer une vision et à engager les autres.
Aujourd’hui plus que jamais, il est important d’accorder la priorité au développement de carrière et à l’investissement dans vos salariés. Les salariés veulent savoir qu’ils ont un avenir dans votre entreprise. S’ils n’obtiennent pas ce dont ils ont besoin, ils commenceront à chercher ailleurs. Prenez le temps de parler avec vos salariés pour comprendre leurs objectifs, leurs intérêts et leurs attentes. Quels sont les talents ou les compétences qu’ils possèdent et qu’ils n’utilisent pas suffisamment dans leur travail aujourd’hui ? Quel type de soutien les aiderait à mieux faire leur travail ? Quelles sont leurs aspirations professionnelles à court et à long terme ? Quelles sont les formations, les compétences et le développement qu’ils considèrent comme utiles à la progression de leur carrière ?
La création de programmes complets – plutôt que d’événements d’apprentissage ponctuels – peut aider les leaders à impliquer les autres et à acquérir les compétences nécessaires pour l’avenir. Voici quatre clés pour vous aider à mettre en œuvre un programme de développement du leadership réussi :
- Mettre l’accent sur ce qui compte
- Investir du temps pour le développement
- Offrir des occasions de partager l’apprentissage avec des pairs
- Renforcer l’apprentissage
Mettre l’accent sur ce qui compte
Commencez par savoir à quoi ressemble la réussite dans votre poste actuel et dans votre futur poste au sein de l’organisation. Déterminez ensuite ce dont les leaders auront besoin pour soutenir les futurs objectifs d’entreprise et la stratégie organisationnelle. Une fois que vous avez recueilli ces besoins, définissez les compétences pour un leadership réussi et utilisez les évaluations pour ajouter de la valeur à l’élaboration des modèles de performance du leadership. Cela permettra aux individus d’améliorer leur connaissance de soi en comprenant les forces qu’ils apportent et les possibilités de développement. À ce stade, vous pouvez travailler en tête-à-tête avec les salariés pour créer des objectifs de développement du leadership qui serviront de feuille de route pour un parcours de développement personnel.
Investir du temps pour le développement
Nous sommes tous occupés. Il est bien trop facile de repousser la liste des choses à faire pendant que nous nous occupons des exigences quotidiennes de notre travail. L’astuce consiste à faire passer le développement dans la colonne des nécessités afin qu’il reçoive – et par conséquent vos employés – le temps et l’attention nécessaires. Voici quelques idées pour aider à définir une stratégie de développement avec votre équipe :
- Offrez aux salariés de multiples façons d’apprendre en utilisant l’apprentissage en ligne avec des outils et des ressources ainsi que des webinaires virtuels dirigés par un instructeur. N’oubliez pas que tout le monde n’apprend pas au même rythme ni de la même manière.
- Créez des programmes qui offrent une expérience d’apprentissage intégrée, qui valorise les salariés en tant qu’individus et qui rassemble les homologues.
- Définissez des attentes claires au début du programme afin de partager les objectifs, ce qu’ils en retireront, le temps qu’ils devront y consacrer et le soutien que l’organisation apportera à leur développement.
- Donnez-leur les moyens de découvrir tout leur potentiel et mettez-les dans des situations qui leur donneront confiance et renforceront leur confiance en eux. Pour ce faire, les responsables doivent prendre du recul, observer et donner leur avis.
Offrir des occasions de partager l’apprentissage avec des pairs
Parce que nous apprenons plus efficacement en réfléchissant à nos expériences, l’une des clés du succès d’un programme est l’opportunité de partager ces expériences et de renforcer les concepts appris. Pour changer nos comportements, il faut du temps. Les salariés ont besoin de temps pour pratiquer et appliquer de nouveaux comportements en situation de travail – comme être patient et poser des questions aux membres de l’équipe – afin de comprendre ce qui les motive pour être des délégateurs plus efficaces et fournir le bon niveau de soutien.
Une plateforme qui peut être utilisée pour y parvenir est celle des webinaires virtuels dirigés par des instructeurs mentionnés ci-dessus, où les salariés ont la possibilité de parler de ces situations de « vrai travail » et des résultats. Ils peuvent également faire part de leurs défis personnels en termes d’objectifs de développement. Ces discussions « à tour de rôle » ou « cercles d’apprentissage » donnent le sentiment qu’ils ne sont pas seuls. Cela augmente l’engagement de la cohorte tout en améliorant leur capacité à résoudre des problèmes, à établir des relations, à innover et à renforcer la confiance.
Renforcer l’apprentissage
Il est difficile de changer notre comportement. Dans le cadre d’un programme complet, les salariés devraient être invités à se concentrer sur les moyens de maintenir les changements de comportement. Encouragez-les à obtenir de leur responsable des informations et un feedback sur les progrès globaux réalisés et à s’aligner sur les principaux domaines de développement à venir. Réfléchissez à l’impact que cela a eu pour eux, pour leur équipe et pour l’organisation, ainsi qu’au soutien ou aux ressources supplémentaires qui seront utiles à la poursuite de leur succès.
Adopter des stratégies spécifiques pour assurer la pérennité de l’apprentissage, notamment en identifiant un partenaire de confiance vers lequel ils peuvent se tourner lorsqu’ils rencontrent des obstacles, ont besoin d’une caisse de résonance ou d’une remise en question de leurs hypothèses. Il a été dit « Lorsque nous enseignons, nous apprenons », cette approche peut donc aider à organiser le process d’apprentissage. Elle profite également aux autres en leur apportant de nouvelles façons de penser, tout en aidant l’entreprise à attirer, retenir et engager les leaders actuels et futurs.
Tirer profit des avantages du développement des collaborateurs
Le moment est venu d’investir dans vos équipes. Vos salariés sont vos plus grands atouts et ils font progresser les performances de votre entreprise. Si vous leur donnez les moyens de mieux accomplir leur travail, ils seront plus à même de rester, ils se sentiront valorisés et votre organisation aura tracé une voie pour l’avenir. Dans le marché du travail d’aujourd’hui où il est de plus en plus difficile de trouver des candidats, ces résultats ne peuvent être surestimés. Pour répondre à ma question posée précédemment, non, il n’a jamais été aussi important de retenir les meilleurs talents, alors prenez votre stylo maintenant et ajoutez « commencez le développement des employés » à la liste de tâches d’aujourd’hui.
